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Actualmente, muchas son las comunidades de propietarios que se encuentran con la dificultad de que algunos de sus integrantes adeudan varias cuotas comunitarias.
Dicha situación, ha ido agravándose en estos tiempos de crisis, hasta tal punto que, las cantidades adeudadas por los propietarios morosos suponen un gran perjuicio para el resto de propietarios, los cuales tienen que hacer verdaderos malabarismos para atender los pagos ordinarios de la comunidad.
Mediante este artículo, pretendemos informar de los pasos a realizar por la propia Comunidad de Propietarios a fin de reclamar al propietario deudor las cantidades que debe, cumpliendo con dos objetivos, ver si atiende al pago tras la reclamación o bien, generar la documentación necesaria para demandarlo judicialmente.
Así;
Paso 1: Pedir en el Registro de la Propiedad Nota Simple de la vivienda que se trate al objeto de poder acreditar la titularidad e igualmente comprobar a quién pertenece el inmueble.
Paso 2: Convocar una Junta de Propietarios que comprenda en el Orden del Día de la Convocatoria un punto referido a “ Certificación / Liquidación de Deuda de Propietario/s Moroso/s”.
Paso 3: Redactar Acta de la Junta de la Comunidad de Propietarios en la que se acordará la Certificación / Liquidación de la Deuda del Propietario de la vivienda puerta X expresando y detallando la deuda , a modo; Primer Trimestre 2014 ….100€, Cuota 1ª Obras Terraza ….200€ y así sucesivamente, hasta expresar al final; Total deuda XXXX.
En dicha acta, se expresará el acuerdo de habilitar al presidente a demandar en nombre de la comunidad y a nombrar abogado y procurador. ( para el caso, éste último, de que fuera necesario).
El acta deberá contener los requisitos esenciales; lugar, fecha, convocatoria, asistentes ( recuérdese que los propietarios deudores están privados del derecho de voto hasta que se pongan a corriente de pago) y acuerdos, debiendo ir firmada principalmente por el Presidente y constando sobre su firma la expresión “ Visto Bueno Presidente”. Igualmente, si hay Administrador Secretario, también deberá firmar el acta.
Paso 4: Redactar Certificado/ Liquidación de deuda; La misma tendrá forma de carta dirigida al propietario deudor y expresará que; Mediante Junta de Fecha xxx se aprobó la liquidación de deuda de la vivienda puerta xx, propiedad de xxx, por importe de xxx, según el siguiente desglose…( procediendo a detallar la deuda por conceptos como se hizo en el acta).
En dicha Certificación también se manifestará que se ha acordado emprender acciones judiciales procedentes según la vigente Ley de Propiedad Horizontal para reclamar la deuda, facultando al Presidente, para en su caso, nombrar abogado y procurador, otorgar poderes procesales y realizar los actos necesarios a tal fin.
En el último párrafo del escrito, se advertirá al propietario moroso de que se trata de un requerimiento previo a demanda, para que en plazo de 7 días proceda al pago de la cantidad reclamada, indicándole que si transcurre dicho plazo sin que el mismo se haya producido, se producirá a la reclamación judicial, correspondiéndole el pago de las costas procesales de abogado y procurador en caso de que los mismos se utilicen.
Por último, al igual que el acta, firma del Presidente con visto bueno y Administrador, si lo hay.
Paso 5: Envío de Certificación de Deuda con certificado de correos y acuse de recibo.
Hay que remitir por correo al propietario moroso ( aunque viva en la finca) la Certificación de Deuda, guardando el resguardo del certificado de correos, el cual, acredita el envío.(Igualmente podría utilizarse burofax, pero resulta mucho más económico el método descrito de correo ordinario)
Tras unos días, hay dos opciones;
Que correos nos devuelva el acuse de recibo ( cartón rosa ) el cual acredita que la carta ha sido recibida por el deudor en determinada fecha que consta en el mismo, con lo que tendremos que darle unos días a ver si paga o no.
Que correos nos devuelva la carta entera cerrada, con lo que deberemos proceder al paso 6.
Paso 6: (Sólo en caso de que se devuelva la carta por correos). Tablón de anuncios de la Comunidad ; La ley de Propiedad Horizontal prevé que si no se ha conseguido notificar la deuda al deudor, se cuelgue en el tablón de anuncios de la Comunidad o en Lugar visible de la misma, el mismo escrito de Certificación de Deuda, sólo que ahora deberá añadirse un párrafo más que diga “ Como quiera que ha transcurrido el plazo anterior de forma considerable, y ante la devolución de la carta certificada en el domicilio que nos consta a efectos de notificaciones según lo establecido en el art 9H de la LPH, se coloca esta certificación en Tablón de Anuncios de la Comunidad a los efectos oportunos de notificación de la presente Certificación de Deuda”.
Igualmente deberá ir firmado por Presidente y Administrador de la forma indicada anteriormente.

Cambio de doctrina respecto de la aplicación del Baremo por muerte, lesiones permanentes e incapacidad temporal por daños y perjuicios causados en accidentes de circulación, a la indemnización por responsabilidad civil derivada de un accidente de trabajo, que supone un incremento de su cuantía al considerar que, con la aplicación de dicho Baremo, sólo se está resarciendo el daño moral consecuencia del mismo, por lo que no cabe deducción alguna por las prestaciones de Seguridad Social y, en su caso, por las mejoras percibidas.

El Baremo por muerte, lesiones permanentes e incapacidad temporal por daños y perjuicios causados en accidentes de circulación (Real Decreto Legislativo 8/2004), cuya cuantía recogida en su anexo se actualiza anualmente -para 2014 Resolución de 5 de marzo de 2014 de la Dirección General de Seguros y Fondo de Pensiones- es utilizado por los tribunales como criterio orientativo para cuantificar la indemnización por los daños derivados de un accidente de trabajo. Con la sentencia del Tribunal Supremo de 23 de junio de 2014, se modifica la doctrina anterior principalmente en lo relativo a dos aspectos: la incapacidad temporal y la incapacidad permanente.
1. Indemnización por incapacidad temporal (recogida en la tabla V del anexo). Para cuantificar esta indemnización hay que distinguir, entre el lucro cesante y el daño moral, siendo este el afectado por el cambio de doctrina:
a) Lucro cesante: se cifra en la diferencia entre salario real que se hubiera percibido de permanecer en activo y las cantidades satisfechas por prestación y por el posible complemento empresarial. Asimismo, ha de tenerse en cuenta, en su caso, el incremento salarial que pueda establecerse por nuevo Convenio Colectivo que resulte aplicable durante el periodo de IT.
Si bien, no procede aplicar a efectos de incremento los que en el Anexo figuran como «factores de corrección» por perjuicios económicos en atención a los ingresos netos anuales de la víctima por trabajo personal, pues ya se ha partido –a efectos del lucro cesante– del 100% de los salarios reales dejados de percibir.
La cifra así obtenida no puede compensarse con lo reconocido por otros conceptos, como daño emergente o moral.
b) Daño moral: la determinación del daño moral para la situación de IT ha de hacerse conforme a las previsiones contenidas en la Tabla V, y justo en las cantidades respectivamente establecidas para los días de estancia hospitalaria, los impeditivos para el trabajo y los días de baja no impeditivos, ya que el alta laboral no necesariamente ha de implicar la sanidad absoluta.
2. Indemnización por incapacidad permanente (recogida en la tabla IV del anexo). Igualmente hay que distinguir entre el lucro cesante y el daño moral en el que la doctrina ha modificado su interpretación:
a) Lucro cesante. De la cuantía de la indemnización por el lucro cesante que comporta la IP, deben descontarse las prestaciones de la Seguridad Social, así como las mejoras voluntarias, pero no el posible recargo de prestaciones, que tiene finalidad disuasorio/preventiva.
Normalmente, la regla general a seguir es de equivalencia entre la prestación reconocida, y la posible mejora voluntaria, y el lucro cesante. Si bien, existen supuestos de acreditado lucro cesante en cuantía superior, por no estar plenamente satisfecho con prestaciones y mejoras el déficit de ingresos sufrido por la IP, como, por ejemplo, por la existencia de una IP fronteriza con el grado inmediatamente superior, o por dificultades de rehabilitación laboral por edad u otras singularidades que lleven a excluir posibilidades de trabajo meramente teóricas. Al respecto, si se presentan capitalizadas las prestaciones de Seguridad Social, con las mejoras, en su caso, también ha de capitalizarse la pérdida de ingresos, teniendo en cuenta futuras posibilidades –reales– por nuevo empleo, caso en el que el lucro cesante, de existir, será la diferencia entre ambas capitalizaciones.
b) Daño moral. Se rectifica la doctrina anterior en el sentido de que el factor corrector de la Tabla IV («incapacidad permanente para la ocupación habitual») exclusivamente atiende al daño moral que supone para un trabajador la propia situación de IP, por lo que la indemnización que en tal apartado se fija ha de destinarse íntegramente –en la cuantía que el Tribunal determine entre el máximo y mínimo que al efecto se establece en ese apartado del Baremo– a reparar el indicado daño moral.
Por tanto, por un lado para el resarcimiento del daño moral en caso de incapacidad temporal se indemnizan los días de estancia hospitalaria, los días impeditivos para el trabajo y los días de baja no impeditivos, en las cuantías previstas anualmente. Y para el resarcimiento del daño moral por incapacidad permanente se aplica el factor de corrección de la tabla IV del baremo sin deducción alguna por compensación por las prestaciones, y en su caso posible mejoras, de Seguridad Social.

CONDENAN AL FOGASA A PAGAR POR NO RESPONDER ANTES DE TRES MESES.
Por una vez, el artículo y el titular se adecuaban a la realidad jurídica del caso. Y ciertamente es un caso que puede ser muy útil a todos los trabajadores que hayan solicitado algún tipo de prestación al Fondo de Garantía Salarial (FOGASA) y estén pendientes de respuesta, que últimamente se alarga hasta más de un año… O para trabajadores a los que se les haya denegado la prestación del FOGASA en el último año (plazo para reclamar ante el Juzgado Social dicha denegación).

Lo importante de esta sentencia del Juzgado Social nº 15 de Valencia es que, pese a reconocer que en la solicitud efectuada por los trabajadores hay alguna inconcreción que debió ser detallada de forma más profunda, deja claro que era responsabilidad del FOGASA pedir a los trabajadores subsanar dicha inconcreción en el plazo de 3 meses desde que se presentó la solicitud (tal y como establece la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, de Régimen Jurídico de las Administraciones Públicas y del Procedimiento Administrativo Común en su artículo 43.3.a).

Al no realizar acción ninguna en tres meses, este juzgado estima que la no contestación expresa del FOGASA debe entenderse como silencio administrativo positivo.

Y es que, en efecto, en la propia solicitud que todos los trabajadores presentan ante el FOGASA hay una letra pequeña muy jugosa que conviene resaltar:

“Con la presentación de la solicitud se admite a trámite el presente expediente administrativo, que se resolverá en el plazo de tres meses, a contar desde la fecha de registro de entrada en la Unidad del Fondo de Garantía Salarial competente. Aunque en todo caso se dictará resolución expresa conforme a Derecho (Art. 42, de la Ley 30/1992, de 26 de noviembre, B.O.E del 27), los interesados podrán entender estimadas por silencio administrativo sus solicitudes, excepto en los procedimientos iniciados de oficio, en los que el silencio administrativo tiene sentido desestimatorio (Arts. 43 .2 y 44.2 de la Ley 30/1992)..”

Este párrafo, junto a la sentencia antes mencionada, es la clave para saber que si no os han dicho nada pasados tres meses, os van a tener que pagar antes o después.

¿Qué alcance tiene esta sentencia para los trabajadores que hayan pedido prestaciones al FOGASA? Mucho, realmente. Si todos los Juzgados de lo Social comparten esta interpretación (totalmente ajustada a Derecho), en el caso que FOGASA te haya denegado el pago de prestaciones y haya tardado más de 3 meses en decírtelo, si interpones demanda ante el Juzgado Social, dicho Juzgado obligará a FOGASA a pagar. Así de claro y directo. Por lo tanto:

*Si has presentado un expediente y hace más de 3 meses que no te han contestado, en el caso que te contesten con una denegación del pago, vale la pena interponer demanda.

*Si hace menos de un año que has recibido la respuesta de FOGASA con la denegación y tardaron más de 3 meses en contestar, también vale la pena interponer demanda.

¿Sienta jurisprudencia la sentencia de Valencia? No, porque no ha sido emitida por un Tribunal Superior de Justicia, pero sí es la primera que se manifiesta tan claramente al respecto y es de esperar que en el futuro, el resto de juzgados vayan en la misma dirección.

Por todo ello, si te encuentras en alguna de las situaciones marcadas en negrita en el párrafo anterior, contacta con un Experto Laboral para poder reclamar el dinero que te pertenece. En algunos casos podemos estar hablando de importes de muchos miles de euros, por lo que todo esfuerzo dirigido a conseguirlo será más que válido.

El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. A estos efectos, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria

El cambio de titularidad puede ser consecuencia de un negocio inter vivos, sea cual fuese la modalidad utilizada de cesión de la empresa, o de una transmisión sucesoria o mortis causa:

• Transmisión inter vivos. Según el art. 44.3 ET, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

• Transmisión mortis causa. El cambio de titularidad tiene lugar por fallecimiento del anterior empresario e integración de la empresa en el patrimonio del heredero. Se debe tener en cuenta el art. 49.1 ET, donde incluye la muerte del empresario entre las causas de extinción de la relación laboral sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, es decir, si existe otra persona que se haga cargo de la explotación con continuidad de la actividad empresarial, por lo que se está propiamente en un supuesto de transmisión de empresa. Parece que se halla que aplicar la subrogación empresarial, pero para ello debe existir un heredero que se haga cargo de la empresa (no está obligado a ello), quien puede continuar con la actividad o disolver la misma, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario con independencia de su antigüedad.

Cuando el empresario fallece y los herederos manifiestan su voluntad de no continuar la explotación
En este caso se mantiene la no aplicación de la subrogación, al no existir posibilidad de imponerles la continuidad de la actividad. Esto es, si los herederos no desean continuar con la actividad empresarial la relación laboral se extingue, puesto que la muerte del empleador se configura como una causa de extinción de la relación laboral.
El art.44.1 ET establece que este cambio de titularidad no extingue por sí mismo la relación laboral (no es una causa de extinción de los contratos), sino que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Así pues, el único cambio en las relaciones laborales de los trabajadores afectados es la subrogación del nuevo empresario (adquirente o cesionario) en la posición del cedente. Salvo el cambio de la persona del empleador, ningún otro se produce, continuando las relaciones laborales en las mismas condiciones existentes en el momento de la transmisión. Así, no cabe que el nuevo empresario reduzca o suprima alguno de los conceptos salariales de los trabajadores.

Cambio de titularidad de una empresa
Si la empresa continúa su actividad, no hay razón para que las relaciones laborales se extingan. La ley opta por el principio de la estabilidad del empleo de los trabajadores ocupados en la empresa cuya titularidad se ha transmitido a otra persona.

Por otra parte, el mecanismo de la subrogación empresarial se produce por mandato de la ley, sin que sea necesaria la aceptación del nuevo titular y sin que puedan impedirlo los acuerdos en distinto sentido de transmitente y adquirente. Caso del empresario declarado en concurso, cuando se efectúe la venta a un tercero de una unidad económica que mantenga su identidad, el art.149 de la Ley Concursal establece que el juez podrá acordar que el adquirente no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que sea asumida por el FOGASA de conformidad con el art. 33 ET.

Además, el precepto contiene dos previsiones especiales en materia colectiva:

– En primer lugar, dispone que las relaciones laborales afectadas por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación a la empresa, centro de trabajo o unidad productiva. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración de tal convenio o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida, pudiendo eliminarse, sin embargo, mediante pacto en contrario entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.
– En segundo lugar, el cambio de titularidad no extinguirá el mandato de los representantes de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que regían con anterioridad.

Respecto al deber de información
El art. 44.6 ET establece que el cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
1. – Fecha prevista de la transmisión
2. – Motivos de la transmisión
3. – Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores.
4. – Medidas previstas respecto de los trabajadores

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar dicha información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión, lo cual se tendrá que hacer con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión (antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo).

Respecto al deber de consulta
Según el art. 44.9 ET, el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas se ajustará a lo establecido en los arts. 40.2 y 41.4 ET.

Las obligaciones de información y consulta se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por el cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.

El Ministerio de Empleo y Seguridad Social está llevando a cabo un amplio plan de inspección a las empresas para comprobar sus cotizaciones sociales por accidentes de trabajo con una aplicación de la ley mucho más severa que antes. Las inspecciones se están cerrando con reclamaciones millonarias en muchos casos, según fuentes consultadas.
Las cuotas que se abonan para cubrir las contingencias de accidentes de trabajo se calculan atendiendo a una tarifa que incluye tipos de cotización diferentes en función de la actividad de la empresa y de la ocupación del trabajador. Lógicamente, cuanto más riesgo tiene la actividad, la cuota a la Seguridad Social para cubrir las consecuencias de un accidente de trabajo es mayor. Así, el tipo máximo es el 7,15% que se aplica a los mineros, seguido del 6,70% para los trabajadores de la construcción y el 6,20% de los espectáculos taurinos. La cotización más baja es el 0,90% aplicada a la confección de prendas de vestir. Eso por lo que se refiere a la actividad de la empresa, pero hay un segundo cuadro de tarifas subsidiario que se refiere a los tipos aplicables a ocupaciones y situaciones en todas las actividades. En este último se encuadran los conductores de camiones (con un tipo del 6,70%), el personal de limpieza (cuota del 3,60%) o el personal de oficina (con un tipo del 1%).
Y aquí es donde está la clave de este plan de control del Ministerio de Empleo y Seguridad Social que se está resolviendo con decenas de actas de inspección. Una empresa que esté encuadrada en un sector de riesgo y, por tanto, soporte un tipo de cotización elevado, normalmente cuenta con personal de oficina por el que cotiza sólo al 1%. Este sistema, vigente desde 2007, permitía que determinado personal de una empresa dedicada a una actividad de riesgo cotizara por un tipo más bajo al realizar trabajos de oficina. Las empresas, señalan desde el Ministerio, aprovechaban para ‘engordar’ lo que encuadraban dentro del personal de oficina con el fin de cotizar menos, aunque estrictamente esos empleados no fueran oficinistas. Y, hasta ahora, la Administración tenía una actitud un poco «laxa» en este aspecto.
Sin embargo, en la actualidad, la Administración «le ha dado una vuelta de tuerca» a la aplicación de la tabla de cotizaciones y es mucho más dura. De tal manera que la inspección está exigiendo que todos los trabajadores de una empresa coticen por accidentes de trabajo en el epígrafe que corresponde a la empresa, independientemente del trabajo que realicen dentro de ella.
En esta nueva actitud de la inspección han influido dos elementos. El primero, una sentencia de la Audiencia Nacional de noviembre de 2014 en la que estima un recurso de la Tesorería de la Seguridad Social. La Audiencia dictamina que, para poder cotizar al 1% correspondiente al personal de oficina, no sólo basta que se trabaje únicamente en oficina sino que es necesario que en esos puestos se desempeñe una ocupación que difiera de la actividad de la empresa. El supuesto planteado era si se podía aplicar la tarifa de personal de oficina al personal técnico de ingenieros y consultores, no administrativo, de una empresa de ingeniería que desempeña su trabajo exclusivamente en oficinas. La Audiencia concluye que debe aplicarse el tipo de cotización de la actividad de la empresa (servicios técnicos de arquitectura e ingeniería) y no el de personal de oficina, que sólo son los administrativos. Apoyándose en esta sentencia, la Administración está echando abajo muchas adscripciones de trabajadores como personal de oficina y exigiendo cotizaciones más altas a las empresas. A ello se añade que en el nuevo sistema de liquidación electrónica de cuotas de la Seguridad Social se exige el convenio colectivo y ahí queda rápidamente adscrito a la actividad de la empresa.
El impacto de estos controles y aplicación de la norma en los pagos de las empresas y, en consecuencia, en los ingresos de la Seguridad Social, es muy relevante. Por ejemplo, una empresa dedicada a la ingeniería civil tiene un tipo de cotización del 6,70%, lo que supone 5,7 puntos porcentuales más que la cuota por el personal adscrito a oficina. El porcentaje se aplica sobre la base de cotización, que es básicamente el sueldo (aunque la base reguladora está topada en 3.605 euros).
Las actas son verdaderamente elevadas. Suponiendo una empresa de 1.000 trabajadores con un sueldo medio de 2.500 euros que tuviera a la mitad cotizando como personal de oficina y a la otra mitad como trabajadores de ingeniería, la nueva interpretación de la Administración le supone un acta de inspección de más de tres millones y medio de euros (la revisión incluye los últimos cuatro años) y, a futuro, tener que cotizar anualmente 900.000 euros más (por los cinco puntos más de cotización cada mes en ese medio millar de trabajadores).
Fuente: La Rioja/ www.prevencionintegral.com

Cuando nos encontramos en un momento en el que la situación laboral es complicada, como en nuestro país, debido al entorno económico que nos rodea, son muchas las preguntas que se nos “vienen a la cabeza”, entre ellas como aplicar en una extinción, el PREAVISO. Si me tienen que preavisar, si se puede pagar en finiquito, en que supuestos es aplicable…
En primer lugar hay que decir que:
• Está regulado en el Estatuto de los Trabajadores, artículos 49.1c y 53.1.c
• Es exigible a ambas partes, empleadores y empleados
Hasta ahora el preaviso tal y como se contemplan en los citados artículos del Estatuto de los Trabajadores solo era exigible en los casos de:
• Extinción del contrato de trabajo, tal y como se establece en el articulo 49.1c del ET
• Despido por causas objetivas, tal y como detalla el articulo 53.c ET
Sin embargo, el pasado mes de septiembre el diario “El economista”, se hacía eco de una sentencia del Tribunal Supremo de fecha 15 de julio de 2013 en la que reconoce que la indemnización por despido improcedente es ”… compatible con la compensación económica por falta de preaviso, ya que entiendo que el despido disciplinario declarado improcedente con opción por la indemnización equivale a un extinción unilateral del empresario; y por tanto la inadmisión de la compatibilidad de indemnizaciones supondría un abuso de derecho y un fraude de ley…”.
En muchos casos el preaviso puede dar lugar a confusiones tanto en el cálculo como en su regulación. Prueba de ello es lo que se realiza en ciertas empresas cuando surge un despido, se ha tendido a compensar el preaviso con el disfrute de las vacaciones, un ejemplo claro que surge es:
Trabajador que tiene devengados 20 días naturales de vacaciones, se le preavisa con 15 días de que es extinguida su relación laboral por despido objetivo y además que desde el mismo día del preaviso disfrutara de vacaciones. Hasta aquí todo es correcto, el problema surge a la hora del cálculo del finiquito, cuando la empresa solo le abona 5 días de vacaciones, en lugar de 20 días de vacaciones. El preaviso no es compensable con días de vacaciones, ya que tal y como establece el artículo 38.3 del ET,”… el calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute…”. Por tanto si se compensan estaremos vulnerando el citado artículo.
Es cierto que el preaviso puede ser sustituido por una indemnización. Si incumple:
• La empresa: la indemnización consistirá en el pago de los días de salarios dejados de preavisar, (cada día de salario corresponde a uno de preaviso).
• El trabajador: Se le descontaran los días dejados de preavisar de su salario (cada día de preaviso corresponde a un día de salario).
Es importante tener en cuenta que este tipo de indemnizaciones sí que está sujeto a retención de IRPF y también cotiza, a diferencia de la indemnización por despido.
En cuanto a cuando hay que tener en cuenta el citado preaviso habrá que a tender a lo que dicta:
• El articulo 49.1C ET establece que “…Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a un año, la parte del contrato que formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación mínima de quince días…”.
• El articulo 53.1.c establece que “…La adopción del acuerdo de extinción al amparo de lo prevenido en el artículo anterior exige la observancia de concesión de un plazo de preaviso de quince días, computado desde la entrega de la comunicación personal al trabajador hasta la extinción del contrato de trabajo…”
Para finalizar he de decir que:
• Con la citada sentencia se abre un nuevo “horizonte”, en la regulación de lo que supone la aplicación del “PREAVISO”, ya que da lugar a que no solo se tenga en cuenta en los dos casos citados (extinción del contrato y despido objetivo) sino que también cuando se reconozca la improcedencia de un despido, aun habiéndose pactado el despido
• La no aplicación correctamente del mismo en distintas situaciones, como es el caso de las citadas vacaciones, puede ocasionarnos importantes sorpresas a la hora de llevar a cabo el finiquito.