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LA LEY CONCURSAL OFRECE FACILIDADES PARA COMPRAR UNA EMPRESA QUE ESTÉ EN CONCURSO DE ACREEDORES

“El objetivo de la Ley Concursal es mantener la actividad empresarial, pero la realidad muestra que el 90% de las empresas concursadas acaban yendo a la liquidación. La razón es que tardan demasiado en acudir al concurso y cuando llegan, ya poco se puede hacer”, explica David Huertas, letrado especializado en Derecho Concursal. Por eso, la ley (en especial desde su última reforma, de 2011), ofrece facilidades para la venta de la empresa, sus unidades productivas y sus activos. La cuestión es: ¿por qué una empresa en concurso puede interesar a un comprador, cuando los números indican que no ha tenido éxito?
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“Realmente, no todas están en malas circunstancias”, responde Juan Aitor Lago, director de Investigación del Strategic Research Center de EAE Business School. “Hay empresas en situaciones difíciles que pueden ser reflotadas si el comprador tiene el conocimiento necesario, los contactos, u otros factores que no tiene el dueño actual”, continúa Juan Aitor.
Apto para pymes
Según el director de Investigación de EAE Business School, quienes más pueden beneficiarse son “empresas que quieran ampliar negocio, diversificar o ganar cuota de mercado. El objetivo es conseguir algo que no tengan: el personal experto, la cartera de clientes, el know-how, la tecnología, el material o la infraestructura necesarias, y la marca o reputación”.
También es una oportunidad para un emprendedor que esté pensando empezar un negocio. En ese caso, el capital que destinaría a la inversión inicial servirá para adquirir la unidad productiva y hacer los ajustes que permitan enderezar el rumbo, con la ventaja de que ya tiene las infraestructuras necesarias y la red de proveedores y clientes.
Compra ventajosa
El procedimiento concursal supone una serie de ventajas frente a la compra de una empresa que no se encuentre en ese proceso, que explicamos a continuación:
Precio de saldo. En muchos casos, “lo que se está adquiriendo no son tanto las empresas concursadas como sus activos, ya que estos suelen venderse con descuentos interesantes (sobre todo, material, máquinas y terrenos, oficinas y naves industriales)”, aclara Lago. Como añade David Huertas, “no es raro hacer ofertas con subrogación en contratos de trabajadores y alquiler y otros, y pagar solamente un euro”.
Menos deudas. La empresa concursada se adquiere “libre de las cargas más importantes”, señala el experto de Llort Abogados.
Deuda tributaria. Las cuentas pendientes con Hacienda no se transmiten.
Seguridad Social. En muchos casos, también se adquiere sin las deudas por impago de las cotizaciones sociales, aunque, según matiza David Huertas, “este punto no está claro: el juez suele facilitar la compra liberando a la empresa de estas cargas, pero puede que la Seguridad Social se oponga, en cuyo caso decidirá la Audiencia”.
*NOTA: Mediante Autorización Judicial, el juez del concurso podrá acordar que el comprador no se subrogue, en la parte de la cuantía de los salarios e indemnizaciones pendientes de pago con anterioridad a la compra, las cuales serán asumidas por el fondo de garantía salarial (FOGASA).
Dicho lo anterior, el procedimiento para comprar una empresa durante un concurso difiere de la compraventa libre.

Marián Acha 13/08/2015

Mi primera mediación no fue una mediación, ya que se quedó en un intento. Me quedé tan insatisfecho que me hizo reflexionar y darme cuenta del valor añadido de la mediación en conflictos.
En el año 2011 cursaba el máster de Mediación de la UGR (Universidad Granada), es decir, era un abogado que me formaba como mediador. Un día, llegó una señora de avanzada edad acompañada de su hija a mi despacho. Era una familia de un anejo de un pueblo de la provincia, casi no la entendía al hablar.
El problema que me plantearon, fue un conflicto de mediación de los “de libro”: dos hermanas enfrentadas desde hacía diez años por una controversia de lindes entre fincas. Me contó diez años de sufrimientos, peleas, insultos y gastos en peritos agrícolas y algún que otro abogado. El conflicto ya había superado la fase de escalada para enquistarse y tener a dos familias enfrentadas. Fue tal el agobio que me entró, pues la buena señora se pegó un buen rato llorando, que cuando se marcharon, tenía un nudo en la garganta. Me quedé pensativo y tomé una decisión; tenía que intentarlo, me puse manos a la obra y escribí al abogado de la otra parte lo siguiente:
“Nos encontramos ante una problemática que es absolutamente mediable, según establece Directiva Europea sobre Mediación civil y mercantil (Diario oficial UE de 24 de mayo de 2008), en vía de transposición a nuestro ordenamiento jurídico. Así en el reformado art. 770.7 de la LEC 1/2000, se prevé la mediación como alternativa para solución de controversias. No obstante, planteamos una negociación interpartes, pues al dolor y al sufrimiento “de ambas hermanas”, no le van a dar una solución satisfactoria en un Juzgado. En todo caso, una decisión de un tercero dará la razón a una de las partes para quitársela a la otra, creando una barrera de duelo y agravio entre familiares, quedándose instalados en el dolor. Como expertos en Mediación de Conflictos, pensamos que al encontrarnos ante una controversia familiar habría que intentar una negociación, en la que, las partes acompañadas de sus representantes y peritos, a través del diálogo y la comunicación pactaran un acuerdo.
Por todo ello, siendo conscientes en este despacho, de que la vía judicial que deja abierta el auto citado, no es el mejor de los procedimientos de solución de este tipo de conflictos; me pongo en contacto con ustedes al objeto de llegar a un posible acuerdo extrajudicial.”
Efectivamente, la contestación a mi propuesta fue denegada, fuimos a juicio, su Señoría le dio la razón a una de las partes y se la quitó totalmente a la otra. Esas familias a día de hoy no se hablan, no se miran a los ojos y siguen sufriendo. Si hubiésemos llegado a un acuerdo dialogado, consensuado y pactado, ambas familias tendrían la sensación de haber ganado, ninguna se sentiría derrotada y lo

más importante, la comunicación entre ellos se habría repuesto. Habríamos obtenido una solución GANA/GANA en vez de una GANA/ PIERDE. Este es el valor añadido de la mediación en conflictos, el que ninguna de las partes se sienta derrotada ni agraviada. El restaurar de nuevo la comunicación en una familia que hace años que no se habla.
Lo ocurrido hace tres años con aquel compañero no ha cambiado mucho, pues aún la mayoría de las abogadas, aunque menos, y bastantes más abogados de este país, se encuentran posicionados y sienten cierto rechazo hacia la mediación. Esto lo constato muy a menudo en algunos foros y redes sociales a través de la Red; pero es normal, porque ven o perciben la mediación como competencia hacia sus asuntos de siempre. Es un rechazo racional hacia lo desconocido.
Somos los mediadores profesionales los que tenemos que hacer que a nuestros compañeros/as se les quite ese recelo, ese miedo atávico, ya que para nada la mediación llega para competir. Esta visión es errónea, la mediación llega para crear sinergias de colaboración entre abogados y mediadores. Las garantías de una mediación satisfactoria crecen cuando las partes van acompañadas de sus respectivos abogados que dotan de seguridad jurídica al proceso y a la solución final. No se puede confundir la “negociación a dos” con la “mediación”; pues la figura de un tercero neutral e imparcial, regido por el principio de confidencialidad puede tener acceso a información privilegiada, que sin desvelarla, puede desatascar un proceso evitando que entre en un punto muerto.
Las ADRs no son un problema, al contrario, es el futuro de los despachos ya que muchos pensamos que la mediación es un cambio social en toda regla. Cierto es, que todo cambio social conlleva su tiempo, sin embargo, una vez madure y cale en la sociedad, “La Cultura del Acuerdo”, ningún Bufete que se precie le dará la espalda a los procesos de solución pacífica de controversias. Como me decía hace unos días mi compañero y amigo José Antonio Veiga Olivares: “La mediación supone un cambio de Paradigma que hasta dentro de cinco o seis años no le sonará a la gente”. Efectivamente comparto esta idea, por esto creo que es misión y deber de todo el ámbito de la mediación hacerse visibles en la sociedad y hacer de la mediación una necesidad social en la que Abogados y Mediadores colaboren por un bien común.

Tomás Prieto Moraleda

Cuando la agresión que sufre el trabajador por parte de un tercero- sea en el lugar de trabajo o in itinere- obedece a razones personales entre agresor y agredido, cobra fuerza la excepción legal y el resultado lesivo de la agresión no puede calificarse como accidente de trabajo
En el resto de los casos, hay que considerar a todos los efectos estos hechos como ACCIDENTE LABORAL.

No existiendo doctrina unívoca aplicable a la singularidad de este caso, el TS se inclina por aplicar la interpretación que se ha realizado del art. 115.5 de la LGSS en el sentido de que ha de calificarse como accidente laboral los casos en los que la agresión no obedezca a motivos determinados ajenos al trabajo ni próximos a circunstancias de agresor y agredido. En el presente litigio, no constando que entre agresor y agredida existiese relación alguna previa al suceso, el robo sufrido por la recurrente ha de calificarse de accidente de trabajo “in itinere”.
TRIBUNAL SUPREMO. SALA DE LO SOCIAL
SENTENCIA
N.º de Recurso: 1786/2013
Procedimiento: SOCIAL
Ponente: JESUS SOUTO PRIETO
En la Villa de Madrid, a catorce de Octubre de dos mil catorce.
Vistos los presentes autos pendientes ante esta Sala en virtud de recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación de DOÑA Lorenza, frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 19 de febrero de 2013, dictada en el recurso de suplicación número 1129/2010, formulado por la representación de DOÑA Lorenza contra la sentencia del Juzgado de lo Social número 2 de Ferrol de fecha 25 de noviembre de 2009 dictada en autos n.º 415/2009 en virtud de demanda formulada por DOÑA Lorenza frente a INSTITUTO NACIONAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL; TESORERIA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL (TGSS);
EMPRESA ALEJANDRO PEREZ BLANCO, IBERMUTUAMUR MUTUA DE ACCIDENTES DE TRABAJO y ENFERMEDADES PROFESIONALES DE LA SEGURIDAD SOCIAL n.º 274,
ANTECEDENTES DE HECHO
“PRIMERO.- Doña Lorenza, con DNI NUM000, presta servicios para Don Claudio desde el 07/07/88 como Dependienta en el estanco que tiene abierto en la c/ Juan. Cardona, número 4 de Ferrol. Su horario de trabajo es de 09:00 a 13:00 y de 16:00 a 20:00.
SEGUNDO.- El 17/11/08, después de cerrar el estanco a las 20:00 y cuando volvía para su casa, fue víctima de un robo en el que le sustrajeron el bolso.
TERCERO.- El 18/11/08 empieza una incapacidad temporal derivada de enfermedad común, por “trastorno adaptativo”.
CUARTO.- La trabajadora se lleva la recaudación del estanco al mediodía.
QUINTO.- A la fecha del robo, la empresa estaba asociada a la Mutua Ibermutuamur en cuanto a la cobertura de contingencias profesionales.
SEXTO.- Tramitado el correspondiente expediente de determinación de contingencia, por Resolución del INSS de fecha 13/04/09 se declara su carácter de enfermedad común. Presentada reclamación previa 17/04/09, se desestima por Resolución de 23/09/09″.
TERCERO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por la representación de Doña Lorenza , dictándose por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia sentencia con fecha 19 de febrero de 2013, en la que consta la siguiente parte dispositiva:” Que desestimando el recurso de suplicación interpuesto por la actora Doña Lorenza, contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social n.º 2 de Ferrol, en los presentes autos 415/2009, seguidos a instancia de la referida recurrente, sobre determinación de contingencia de I.T., frente a los demandados el INSTITUTO GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, la TESORERÍA GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL, la MUTUA IBERMUTUAMUR y la empresa PÉREZ BLANCO ALEJANDRO, debemos confirmar y confirmamos dicha sentencia”.
PRIMERO.- Se alega como sentencia contradictoria con la recurrida la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, de fecha 27 de septiembre de 2004, recurso n.º 2530/2004.
SEGUNDO.- Se alega infracción de lo previsto en el art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social en la interpretación dada al mismo por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de fecha 27 de septiembre de 2014, rec. 2530/04.

FUNDAMENTOS DE DERECHO
PRIMERO.- La cuestión debatida en el presente recurso de casación unificadora se contrae a determinar la calificación de la contingencia generadora de la situación de incapacidad temporal sufrida por la trabajadora a resultas de un robo sufrido por ésta cuando regresaba a su domicilio desde su centro de trabajo.
La sentencia recurrida declara probado que la recurrente trabajó como dependienta en un estanco, y el día 17 de noviembre de 2008, después de cerrar el estanco, a las 20,00 horas, fue víctima de un robo en el que le sustrajeron un bolso, a resultas del cual inició un período de incapacidad temporal por trastorno adaptativo.
En el correspondiente expediente administrativo se calificó la contingencia derivada de enfermedad común, instando judicialmente la trabajadora su calificación como accidente de trabajo. Tanto en instancia como en suplicación la actora vio rechazada su pretensión razonándose en esta sede que no cabe subsumir el proceso de incapacidad temporal padecido por la actora en ninguno de los apartados del art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social, sin que el suceso del que fue víctima la actora tenga ninguna relación con el trabajo, pues no era portadora de la recaudación del estanco, que traslada al mediodía, ni existe dato que acredite que el robo se produjo con intención de llevar a cabo la sustracción de la recaudación.
Frente a la indicada sentencia la actora interpone el presente recurso e invoca como sentencia referencial la dictada por la Sala de Madrid en fecha 27 de septiembre de 2004. En este supuesto se trataba de una trabajadora, auxiliar de limpieza, que prestaba servicio en un local de hostelería y al regresar del centro de trabajo a su domicilio fue asaltada en la calle, donde le agarraron del cuello y del hombro para robarle, necesitando, a consecuencia de ello, tratamiento rehabilitador de hemiplejia derecha y alteración del lenguaje tras ictus isquémico de hemisferio cerebral izquierdo. En sede judicial se declaró que la situación de incapacidad temporal iniciada por la demandante deriva de la contingencia de accidente de trabajo, argumentándose en suplicación que si la trabajadora no se hubiese desplazado, por el itinerario habitual y sin interrupción y cumplido con su trabajo, el suceso no se habría producido, advirtiéndose la presencia de un elemento de conexión trabajo lesión, nexo de causalidad que no se ha roto por la agresión de terceros desconocidos que no mantenían rencilla personal con la víctima.
Entrando a conocer del fondo del recurso, conviene precisar que la cuestión planteada se reduce, esencialmente, a determinar si la presunción que establece el art. 115.3 de la Ley General de la Seguridad Social, al disponer que “se presumirá… que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y el lugar del trabajo”, es aplicable en los supuestos de los llamados accidentes de trabajo “in itinere”, ésto es los acaecidos al trabajador al ir o venir del trabajo.
Como señala nuestra sentencia del Pleno de 20/2/2006 (Rec. 4145/2004 ) “Se discute la naturaleza accidental de la muerte del trabajador como supuesto de “accidente in itinere “, figura que corresponde, al decir de la doctrina, a la idea básica de que el accidente no se hubiera producido de no haber ido a trabajar. En el supuesto que hoy resolvemos no caben dudas de que concurren los requisitos jurisprudencialmente establecidos como determinantes de la calificación, sin que concurran causas excluyentes. Así el suceso se produjo, en hora contigua al fin de la jornada, en lugar adyacente al centro de trabajo, para la utilización de un medio de transporte normal, cual es el autobús de línea. Es evidente que no existía desviación del camino habitual de vuelta a su domicilio, ni por tiempo, ni lugar, ni medio. El daño que sobreviene al trabajador en esas circunstancias es accidente de trabajo, por disposición legal a no ser que otro mandato legal desvirtúe esa conclusión.
Pues bien, el párrafo 5 del propio art. 115 de la Ley General de la Seguridad Social establece que “no impedirán la calificación de un accidente como de trabajo:…. la concurrencia de culpabilidad civil o criminal del empresario, de un compañero de trabajo del accidentado o de un tercero, salvo que no guarde relación alguna con el trabajo”. La interpretación de este último inciso, a ” contrario sensu,” llevaría a la conclusión de cuando la agresión externa no guarda relación con el trabajo, su resultado no puede calificarse de accidente laboral, conclusión, sin duda extensiva de un mandato legal que, por su naturaleza de excepción a la regla, ha de ser objeto de una interpretación estricta y acorde con la naturaleza de la institución.
El mandato legal transcrito, ha sido objeto de no demasiadas resoluciones de esta Sala, o de la Sexta del propio Tribunal Supremo que precedió a la actual.
Así, la sentencia de 27 diciembre 1975 no dudó en considerar accidente de trabajo el homicidio causado por un compañero de trabajo, pero es de significar que, en dicha sentencia, se establece que no podrá ser considerado como accidente de trabajo la muerte del trabajador que sea debida a resentimientos o motivos personales absolutamente ajenos al trabajo. Lo que ocurre, es que en la situación enjuiciada por dicha sentencia, los hechos acaecieron en el propio centro de trabajo y realizándose las labores que, premeditadamente, había impuesto el agresor, quien, sospechando que el trabajador agredido y finalmente muerto mantenía algún tipo de relación con su esposa, y le disparó causándole la muerte. La de 3 mayo 1988 consideró accidente de trabajo, “la muerte del trabajador cuando realizaba su labor, por un terrorista, acaeció con ocasión de su trabajo -si no hubiera estado trabajando no le habría ocurrido-, y comprendido en el artículo 84 n.º 1 de la Ley General de la Seguridad Social de 1974. Se tratará de un “accidente de misión” sin que lo impida la responsabilidad criminal del autor del atentado ( artículo 84, n.º 5, b LGSS ). Las Sentencias de 14 de diciembre de 1981 y 21 del mismo mes de 1982 tipificaron como accidentes de trabajo “in itinere” el fallecimiento de la víctima de un atentado y la muerte a mano airada, respectivamente, en cuanto la víctima se encaminaba a su quehacer habitual al ser asesinado”. La de 20 junio 2002 señalaba que “no puede negarse que la actuación de un tercero, incluso con culpabilidad civil o criminal concurrente, no debe impedir, en algunos casos, la declaración de accidente de trabajo. Y así, cuando la actuación de ese tercero se revela que tiene su razón de ser en el trabajo realizado por la víctima o con ocasión de este último, indudablemente, no se podrá negar el carácter de accidente laboral a la agresión sufrida en tales circunstancias. Sin embargo, cuando los hechos enjuiciados, aunque materialmente se produzcan en el trayecto que conduce al centro de trabajo y precisamente cuando se inicia dicho trayecto, si responden a una motivación claramente ajena al trabajo, en sí mismo considerado, es evidente que a tenor del apartado b) del núm. 5 del art. 115 de la Ley de Seguridad Social de 1994, no puede calificárseles de propio accidente laboral”. Se trataba en este último supuesto de trabajador muerto por un compañero a causa de problemas personales en torno a la esposa de uno de los afectados.
No existe por tanto una doctrina que, definitiva y unívocamente, sea aplicable a la singularidad del caso que hoy enjuiciamos. Como acabamos de exponer la conclusión única que se obtiene es que cuando la agresión que sufre el trabajador por parte de un tercero- sea en el lugar de trabajo o in itinere- obedece a razones personales entre agresor y agredido, cobra fuerza la excepción legal y el resultado lesivo de la agresión no puede calificarse como accidente de trabajo.
Pero en el presente supuesto no ocurre así. Entre agresor y trabajador agredido no existía relación alguna previa al suceso que provocó la muerte del segundo, por lo que sí aparece una similitud entre el caso presente y el contemplado en la citada sentencia de 3 de mayo de 1988, que calificó de accidental la muerte del mensajero por un terrorista, por más que en este supuesto se tratara de trabajador en misión, pues el inciso final del n.º 5 del art. 115, que establece la excepción, no está referido a los accidentes “in itinere”, sino a todos. Por tanto la excepción final referida del 115.5 de la Ley General de la Seguridad Social deberá interpretarse como excluyente de la calificación de accidente de trabajo cuando la agresión obedezca a motivos determinados ajenos al trabajo y próximos a circunstancias de agresor y agredido, pero no en los casos en los que, por las circunstancias, el suceso deba ser calificado como caso fortuito tal y como aparece configurado en la doctrina de la Sala 1.ª de este Tribunal que exige (S. De 4 noviembre de 2004 ) “que se trate de un hecho que no hubiera podido preverse o que previsto fuera inevitable – SS. 29 abril 1988, 1 diciembre 1994, 31 de marzo 1995, siendo inexcusable la imprevisibilidad del daño causado…”. Por otra parte, como señalaba la sentencia de 21 de diciembre de 1982 y recuerda el Ministerio Fiscal en su preceptivo informe si “el fallecimiento producido por un accidente de carretera, por una simple caída…sería indemnizable, es absurdo que si la muerte se produce a mano airada, por un crimen, no se considere indemnizable”.” Por tanto, de conformidad con el preceptivo informe del Ministerio Fiscal, y teniendo en cuenta que en el presente supuesto no consta que entre agresor y trabajadora agredida existiese relación alguna previa al suceso, se impone la estimación del recurso.
Por lo expuesto, en Nombre de S. M. El Rey y por la autoridad conferida por el pueblo español.

FALLAMOS
Estimamos el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por la representación de DOÑA Lorenza, frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Galicia, de fecha 19 de febrero de 2013, dictada en el recurso de suplicaciónNÚMERO 1129/2010. Casamos y anulamos dicha sentencia y, resolviendo el debate se suplicación, estimamos el recurso de tal naturaleza que había interpuesto la parte actora contra la sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Ferrol de fecha 25 de noviembre de 2009 (autos 415/2009), sentencia que revocamos para declarar, con estimación de la demanda, que la situación de incapacidad temporal sufrida por la trabajadora demandante deriva de accidente de trabajo. Sin costas.
Devuélvanse las actuaciones a la Sala de lo Social del Órgano Jurisdiccional correspondiente, con la certificación y comunicación de esta resolución.
Así por esta nuestra sentencia, que se insertará en la COLECCIÓN LEGISLATIVA, lo pronunciamos, mandamos y firmamos.
PUBLICACIÓN.- En el mismo día de la fecha fue leída y publicada la anterior sentencia por el Excmo.
Sr. Magistrado D. Jesus Souto Prieto hallándose celebrando Audiencia Pública la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de lo que como Secretario de la misma, certifico.

El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable.

Los motivos y requisitos para el despido disciplinario estarán reflejados en la normativa, concretamente en el Estatuto de los Trabajadores (ET) o, por ejemplo, recogerlos el convenio colectivo correspondiente, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales.

Sin embargo, aunque el empresario considere que los motivos justifiquen el despido, si no se cumplen los requisitos formales, éste podría declarase improcedente sin entrar a valorar ningún otro aspecto. De ahí la importancia de elaborar la carta de despido respetando esos requisitos formales, además de tener que responder a motivos que, en caso de demanda judicial, pudieran probarse por parte de la empresa

MOTIVOS DE DESPIDO

La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo el despido será improcedente y tendrá las consecuencias indeminizatorias de éste. Es la empresa la que ha de demostrar en juicio, tiene la carga de la prueba, demostrar que concurre causa para el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay.

En su artículo 54, el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

  • Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
  • La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
  • Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
  • La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
  • La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
  • El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, por su parte, exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y, aunque los convenios colectivos pueden hacerlos variar, básicamente son lo siguientes:
  • Requisitos para su validez
  • Que se realice por escrito, sin necesidad de preaviso.
  • Que en la carta figuren los hechos que lo motivan.
  • Que si el trabajador lo impugna, la empresa pueda demostrar las causas que ha alegado
  • En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisiónPor último, aunque creamos que hemos cumplido con los requisitos, el juez tiene la última palabra sobre su validez, pudiendo considerarlo como despido procedente, improcedente o nuloEl Estatuto de los Trabajadores establece que:
  • CLAVES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
  • Si se cumplen estos requisitos, el despido será válido. En caso contrario, en un plazo de 20 días el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan. Sólo surtirá efectos desde su fecha, siempre y cuando, además de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante los días intermedios, se pongan también a su disposición los salarios devengados.
  • “Los trabajadores tienen como deberes básicos:cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (artículo 5).
  • “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” (artículo 20).

Estos dos párrafos hacen referencia al poder de dirección del empresario, y dentro de este poder de dirección se incardina la potestad disciplinaria. Hoy voy a hablaros del poder disciplinario del empresario. Para ello me voy a apoyar en tres sentencias en las que se juzga la “procedencia” de un despido disciplinario.

En las tres sentencias, el hecho juzgado es el mismo: el uso del ordenador de la empresa por el empleado, durante su jornada laboral, con fines propios.

En todos los supuestos el trabajador comete la misma falta, pero no en todos los supuestos la empresa actúa de la misma manera.

La clave de lo que os quiero explicar se encuentra precisamente en la forma en la que la empresa debe actuar para conseguir que el despido sea declarado procedente.

Bien, pues parece que “pillar”a un trabajador usando el ordenador (o cualquier otros dispositivo) propiedad de la empresa, durante su jornada laboral, para navegar por internet, enviar correos electrónicos personales, descargar archivos, etc …, vamos, para todo menos para hacer su trabajo, ya es motivo suficiente y justificado para despedir a un trabajador, y además garantía de que no vamos a tener problemas en caso de que nos demande.

Nada más lejos de la realidad.

Ejercer el poder de dirección para sancionar a un empleado requiere que el empresario actúe de forma muy meticulosa. La empresa debe manifestar de forma clara a los empleados cómo deben actuar y qué hechos o actos no se van a tolerar. Por ello es aconsejable elaborar y entregar a los empleados un “Código de Conducta” que explique bien qué hechos son considerados “sancionables”, de esta manera en caso de que se produzca una situación como la que se dirime en las tres sentencias que a continuación se reproducen, el empleado no tenga posibilidad de “defensa”

* Es decir, la falta cometida debe estar tipificada.

Sancionar a un empleado con el despido, implica demostrar que éste ha cometido una falta merecedora de tal “castigo” y para ello hay que reunir pruebas que no dejen dudas acerca de la calificación del despido. El poder disciplinario del empresario no puede ejercerse de “cualquier” manera.

* Es decir, la falta debe ser merecedora de la sanción de despido.

Por todo lo anteriormente expuesto, es comprensible que, solo en la primera de las tres sentencias, la empresa lograra que el despido fuera declarado procedente.

Casos reales de despidos disciplinarios declarados procedentes por los tribunales

Publicado en Seminarios el 13 de octubre de 2014

¿Realmente es tan difícil que un despido disciplinario impugnado por un trabajador sea declarado procedente? A pesar de que está muy extendida la idea de que los tribunales “tumban” estos despidos de forma masiva, la realidad es que hay muchas sentencias declarando la procedencia del despido. Éstos son sólo algunos ejemplos ilustrativos recientes:

  • Despido por hurto. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por sustraer productos de la empresa (en el caso de la sentencia, botellas de vino por valor de unos 150 euros). La empresa, que sospechaba del hurto, llamó a la Guardia Civil para que abriera la taquilla del trabajador, donde había guardado los productos (sent. del TSJ de Castilla y León de 10.09.14).
  • Despido por abandono injustificado de puesto de trabajo. Supone una trasgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido, incumplir el horario de trabajo, marchándose antes de tiempo, así como tratar de ocultar estos hechos a la empresa. En el caso de la sentencia, una clienta que había contratado a una empresa de limpieza de locales y domicilios, se quejó de que la limpiadora que le habían enviado había abandonado su puesto de trabajo antes de que terminara su jornada, no recuperando ese tiempo posteriormente (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14).
  • Despido de un trabajador por utilizar los medios informáticos de la empresa para fines personales. Es procedente el despido de un trabajador (incluso aunque se trate de una trabajadora embarazada) por utilizar para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la compañía (internet, e-mail, móvil corporativo…) si en la empresa existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14).
  • Despido por colgar vídeos de la empresa en Facebook. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por publicar imágenes de las cámaras de videovigilancia de la empresa en las redes sociales en las que aparecen otros empleados de la compañía. En concreto, una trabajadora colgó en su muro de Facebook un vídeo (imágenes de las cámaras de seguridad) en el que aparecían dos trabajadoras que se habían caído colocando cosas en el supermercado. En el vídeo se hacían comentarios jocosos sobre estas trabajadoras. El tribunal entiende que el despido es procedente porque las imágenes no eran propiedad de la trabajadora (sino extraídas de las cámaras de la empresa y a las que ella tenía acceso porque era la encargada) y por vulnerar el derecho a la intimidad de las empleadas que aparecían en el vídeo (sent. del TSJ de Castilla y León 30.04.14).
  • Despido por fraude en el cobro de comisiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador (comercial) por tratar de cobrar indebidamente comisiones de clientes que no le correspondían. En la sentencia, el trabajador dio de alta en el sistema informático a dos supuestos nuevos clientes que, en realidad, ya figuraban en la cartera de clientes, por lo que percibió unas comisiones indebidas de 2.800 euros (sent. del TSJ de Castilla y León de 28.07.14).
  • Despido por faltas injustificadas de puntualidad grabadas con cámaras de videovigilancia. Es procedente el despido de un trabajador por faltas de puntualidad (llegar tarde o marcharse antes) que quedan demostradas por las imágenes de las cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa. En la sentencia, una trabajadora que atendía una tienda de fotografía fue despedida por la empresa tras visionar las grabaciones de las cámaras de seguridad (cuya existencia conocía la trabajadora) y comprobar que había tenido retrasos diarios continuados de una media de 10 minutos y que un día había cerrado la tienda en horario de apertura, impidiendo que entrara ningún cliente (sent. del TSJ de Galicia de 23.07.14).
  • Despido de un gerente por su mala gestión económica. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe y abuso de confianza de un gerente (relación laboral común, no alto directivo) por una gestión económica que ponga en peligro o comprometa la situación financiera de la empresa. En concreto, el gerente no se preocupó de que la empresa (entidad pública) cumpliera con la obligación de presentar la rendición anual de cuentas, realizó actos de representación en nombre de la entidad sin estar expresamente apoderado para ello y, sin autorización de la junta directiva, dejó de abonar las cuotas de un préstamo contraído por la empresa (sent. del TSJ de Extremadura de 4.08.14).
  • Despido por incumplimiento de órdenes y por agresiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que se niega a acatar las órdenes de sus superiores y, cuando se le reprende por ello, trata de agredir a su jefe. En el caso de la sentencia, un trabajador (conductor de camiones) se negó a realizar un viaje de trabajo sin justificación (al parecer, su objetivo era forzar el despido). Cuando el administrador fue a reprenderle por su actitud, le empujó y le amenazó (sent. del TSJ de Madrid de 18.07.14).
  • Despido por quedarse dinero vendiendo productos de la empresa. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de un trabajador que vendía los productos de la empresa y cobraba el importe de algunas ventas sin entregar el dinero recaudado a la empresa, y lo es independientemente de la entidad económica de lo sustraído. En el caso de la sentencia, el trabajador (vendedor a domicilio) se quedó el dinero de la venta de una serie de productos. La empresa se enteró porque otro empleado fue a requerir a un cliente que pagara lo que debía y éste le contestó que ya había abonado el importe a otro vendedor (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14).Pruebas en redes sociales, testigos, detectives, peritos, balances e informes técnicos y financieros… el arsenal de herramientas con las que cuenta su empresa para conseguir que los tribunales le den la razón en sus decisiones de extinguir contratos (sea por causas disciplinarias u objetivas) es muy amplio

La negociación con la empresa y los compañeros limita la elección de las fechas de descanso. El Estatuto de los Trabajadores establece que las vacaciones deben ser retribuidas y durar por lo menos 30 días naturales, pero algunos expertos se lamentan de que la regulación sobre negociación de periodos de descanso es escasa.

Dentro de pocas semanas miles de españoles empiezan el primer gran éxodo del verano rumbo a su destino de vacaciones. Otros muchos aún tendrán que esperar hasta agosto. Escoger las fechas de descanso no siempre responde a preferencias personales: la elección se ve limitada por las directrices de la compañía y la negociación con los compañeros. En España, las empresas pueden determinar cuándo deben hacer vacaciones sus trabajadores, siempre que se cumplan las circunstancias recogidas en el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Aquí se establece que las vacaciones deben ser retribuidas y durar un mínimo de 30 “días naturales”, ya que se basa en las directrices de la Organización Internacional del Trabajo, que considera que las vacaciones deben disfrutarse como un periodo continuado. Sin embargo, muchos convenios sustituyen esta terminología por la de 22 o 23 “días laborables”, lo cual no significa que puedan distribuirse de forma totalmente libre. Marc Carrera, director de Sagardoy Abogados en Barcelona, explica que la jurisprudencia ha establecido un matiz importante en este sentido: “El trabajador debe hacer como mínimo 15 días seguidos de vacaciones y el resto puede repartirlos, pero no se pueden atomizar en periodos más pequeños”. Muchos convenios suelen explicitar cómo deben repartirse estos periodos, y así es habitual que se obligue a hacer la mitad de las vacaciones en verano y repartir el resto entre Navidad y Semana Santa. Sin embargo, los días de vacaciones acaban regulándose según el calendario laboral, cuya organización corresponde a la empresa, aunque tiene la obligación de negociarlo con el trabajador o sus representantes. “El empresario no puede decidir sin pacto previo cuáles van a ser las fechas de disfrute de las vacaciones“, advierte Marc Carrera. Si no hay acuerdo, la empresa tiene la obligación de fijar igualmente un calendario, pero en este caso el trabajador podría presentar una demanda a través de un procedimiento judicial especial preferente y con plazos más breves de lo habitual aunque, según Carrera, “llegar a estos extremos no es demasiado habitual”. Además, el trabajador tiene derecho a conocer las fechas de sus vacaciones con un mínimo de dos meses de antelación, ya que la ley interpreta que debe tener tiempo suficiente para organizar su tiempo de descanso. Los datos le dan la razón: según la agencia eDreams, el 80% de los españoles reserva con más de dos meses de antelación sus viajes de verano. Repartirse los días con los compañeros resulta a menudo más conflictivo que negociar con la propia empresa, y más cuando hay que hacer cuadrar las vacaciones no sólo con el resto del departamento sino también con las de la pareja y los niños. “Lo ideal es pactar un reparto justo para todos: si un año a uno le toca trabajar en la semana más conflictiva, tenemos el compromiso tácito de que el año siguiente lo haga otro compañero”, explica Javier Vellerino, que dirige el departamento comercial de una empresa de logística.

 

Una regulación ambigua con espacio para la polémica

En España las empresas tienen derecho a determinar cuándo deben hacer vacaciones sus empleados, siempre que se cumpla el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo, que constituye el marco legal que regula las vacaciones de millones de empleados en españa, apenas ocupa unas pocas líneas. “La regulación de este tema es muy lacónica y no contempla toda la posible problemática que existe – destaca Marc Carrera, director de Sagardoy Abogados en Barcelona-. Por eso, es un tema que sigue dando mucha guerra en las empresas.” Algunos casos acaban dirimiéndose en los tribunales, tanto a partir de demandas interpuestas por los trabajadores contra sus empresas, como al contrario. Algunas de estas sentencias han sentado precedentes importantes.

 

Se puede trabajar para otro

Una empresa despidió a un empleado al descubrir que trabajaba para otra compañía en sus días de vacaciones. El juez consideró el despido procedente al entender que las vacaciones son para descansar, y que había deslealtad. El Tribunal Constitucional, sin embargo, declaró nulo el despido. “Consideraron que la visión de las vacaciones como tiempo exclusivamente de ocio para recuperar energías resultaba anticuada”, dice Marc Carrera, de Sagardoy Abogados. El Constitucional sentó jurisprudencia al interpretar que el empleado no está obligado a descansar en vacaciones, sino que puede disfrutar de esos días como quiera, incluido trabajando para otra empresa, siempre y cuando no se produzca competencia desleal.

 

Descansar tras estar de baja

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea estableció que una trabajadora no pierde días de vacaciones aunque coincidan con su permiso de maternidad, ya que el objetivo del permiso es criar al hijo y no descansar. Por tanto, puede disfrutar el resto de sus vacaciones al finalizar la baja maternal. Basándose en esta sentencia, y tras una gran polémica,el Tribunal Supremo extendió este principio a las situaciones de incapacidad temporal. Es decir, si un empleado enferma antes de ir de vacaciones, tiene derecho a recuperar sus días de descanso cuando le den el alta. Algo muy criticado por las empresas, que temían que esta sentencia hiciera proliferar la picaresca para conseguir falsas bajas y acumular así más días de descanso.

 

Estar enfermo también suma

El hecho de estar de baja durante un tiempo por incapacidad temporal no afecta al número total de días de vacaciones que un trabajador tiene derecho a disfrutar a lo largo del calendario laboral. Y es que, a la hora de computar el número de días que ha trabajado el empleado para calcular a cuántos días de vacaciones tiene derecho, también se tienen en cuenta los días de incapacidad temporal. Es decir, un trabajador enfermo continúa generando días de vacaciones. Esto también ha provocado quejas en las empresas, que lamentan que la supuesta facilidad para fingir bajas laborales en España puede permitir a algunos trabajadores acumular más vacaciones retribuidas sin haber trabajado los días correspondientes.

 

Aprovechando al máximo la paga extra

A los españoles les gusta planificar sus vacaciones con tiempo. Ahorrar para ellas ya es harina de otro costal. Según una encuesta de Monster, el 23% de los españoles gasta la mayor parte de su paga extra para irse de vacaciones. De hecho, el 11% reconoce gastarse “hasta el últimocéntimo”en este concepto. Otro 12% ahorra “algo” de esa paga y destina el resto a afrontar los gastos que supone pasar unos días lejos de la oficina. Sólo un 27% de los encuestados aseguran ser más austeros y ahorrar la mayor parte posible de esa paga extra para afrontar momentos difíciles venideros o, sencillamente, para gastarla en otra ocasión. El 50% restante asegura no contar con ninguna paga extra y, por tanto, debe afrontar las vacaciones con los ahorros del resto del año.

 

Fuente: Nuria Peláez (La Vanguardia)

 

 

297 juzgados españoles impulsan la mediación para que las parejas lleguen a acuerdos en separaciones y divorcios. La práctica ha aumentado casi un 70%

“Quiero que reconozcas que además del trabajo, la casa siempre ha sido cosa mía”, dice Ana, de 55 años. “Y yo llevo toda la vida levantándome a las cinco de la mañana para mantener el negocio familiar”, contesta Luis, de 57. Los López (nombres ficticios) se están separando. Dos décadas compartidas han podido con su matrimonio. Pero en lugar de ser sus abogados los que defienden sus intereses, lo hacen ellos mismos: han acudido a mediación familiar para resolver sus diferencias. Una psicóloga y una abogada tratan de guiar su conversación para que logren entenderse a pesar de la tensión del momento y el difícil trance que están pasando.
El escenario es una sala luminosa de una segunda planta de la calle Goya, en Madrid. La pareja se sienta en círculo con la psicóloga y la abogada. En una pizarra de papel se van concretando los miedos de cada uno, las esperanzas, los conflictos, los acuerdos a los que se va llegando, quién va a pagar qué… cada avance queda recogido como punto de partida para las siguientes sesiones.

En España se realizan en torno a 10.000 procesos de mediación al año
El de los López es un caso relativamente sencillo y las mediadoras confían en que el acuerdo se logre en el siguiente encuentro. Sus hijas son mayores de edad y no hay muchos bienes que dividir. Es triste, como cualquier ruptura, pero ambos han llegado al proceso con una actitud de respeto y sin reproches. No siempre es tan fácil. Otras veces hace falta una catarsis emocional y que la pareja se diga todo lo que siente para poder continuar. “Es un proceso que puede ser duro”, dice María Quero, psicóloga y mediadora que atiende a los López en la primera sesión para pactar el divorcio. “En las sesiones suele haber lágrimas, reproches, incluso gritos. Pero también se van acercando posturas”. El objetivo siempre es el mismo: lograr separaciones civilizadas, respetuosas, que culminen con acuerdos con los que ambos se sientan razonablemente satisfechos. Y que los protagonistas de los acuerdos no sean los abogados sino los que mejor conocen sus necesidades: la propia pareja.

Cifras y acuerdos
 En España, se rompe un matrimonio cada 4,7 minutos, según el INE. En 2013 hubo 100.437 sentencias de nulidades, separaciones y divorcios, un 0,8% más que el año anterior.
 El 75,8% de los divorcios y separaciones que ocurrieron en 2013 fueron de mutuo acuerdo, según el INE.
 Los conflictos afloran en cuatro de cada seis divorcios españoles, según Fundación Filia.
 La Ley de Mediación de 2012 reguló la práctica, que entre 2012 y 2013 casi se duplicó.
 Un divorcio exprés acordado cuesta entre 400 y 600 euros. Si intervienen abogados, entre 900 y 1.200 euros. Si hay un contencioso, entre 1.200 y 3.000 euros.
 “Siete de cada diez casos de mediación acaban en acuerdo”, dice la psicóloga María Quero según las cifras que maneja el sector. Un 49% de los casos de mediación intrajudicial que se hicieron en España en 2013 acabaron en acuerdo, según el Consejo General del Poder Judicial.
La mediación familiar está en auge. Actualmente se aplica en 297 juzgados españoles. De los 100.437 divorcios, separaciones o nulidades que hubo en 2013 —último año del que hay datos disponibles—, 5.116 pasaron por mediación, según el Consejo General del Poder Judicial; un crecimiento del 67% con respecto al año anterior. Estos datos solo se refieren a la mediación intrajudicial, la que se lleva a cabo por recomendación de un juez. En la extrajudicial, que se inicia por decisión de las partes —que prefieren acudir a un mediador que contratar a uno o dos abogados—, es más difícil recopilar datos porque no están centralizados. Pero las asociaciones y despachos privados aseguran que la mediación familiar es un boom. “En los dos primeros meses de 2015, en Mediación Siglo 21 hemos aumentado las consultas un 350% con respecto al año pasado”, asegura María Quero. Desde la Asociación Española para la Mediación (Asemed) calculan que en España se realizan, en total, 10.000 mediaciones anuales.
Los López siguen avanzando en su sesión. “Nuestra relación se ha deteriorado, pero hemos compartido mucho”, dice Luis en tono conciliador. Las dos hijas de Ana y Luis todavía no conocen las intenciones de sus padres. “¿Cuándo se lo vais a contar?”, pregunta la mediadora Quero. “La pequeña [23 años] se lo imagina; se lo diremos más adelante”, anuncia la madre. En mediación se tratan todos los temas que afectan a la pareja: fotos, muebles, hijos, mascotas o emociones. “Queremos que lleguen a un acuerdo por sí mismos y que se enfrenten a sus problemas”, apunta Quero. Los López no terminan de llegar a acuerdos con el pájaro que comparten. “Lo cuido yo”, dice Ana. “Sí, pero después de haberte cargado a los tres anteriores”, replica él con sorna.
El coste del divorcio oscila entre 400 y 3.000 euros. Con mediación, 600
Horas antes que los López, pasó por esa misma sala otra pareja en proceso de divorcio y con dos hijos menores. Llevaban tres meses sin hablarse; sus comunicaciones las habían realizado sus abogados. “Ha sido una sesión dura”, cuenta Yolanda Ramírez, abogada y mediadora. “Cuando la única relación que se establece es vía judicial, todo es más áspero y agresivo”, opina. “Al crear un entorno más cálido y menos jurídico, las personas expresan mejor sus inquietudes”, añade Quero.
Tras casi una hora tasando sus propiedades; calculando sus ahorros, mencionando los miedos a los que se enfrentan y dando pinceladas sobre la vida que han compartido, los López han hecho avances. “¿Quieres algún CD?”, pregunta él, melómano empedernido. “Los de Nino Bravo, que sabes que me encantan”, contesta ella. “La mediación se ha aplicado de toda la vida, pero la abandonamos. La figura de los sabios de la tribu es mediación”, apunta Ana Criado, presidenta de la Asociación de Mediadores de Madrid.
Ha pasado una semana, y Ana y Luis acuden a su segunda cita. Llegan juntos. “Vamos a registrar los acuerdos. Y ver si ha surgido alguna complicación”, les dice Yolanda Ramírez. “Lo tenemos todo bastante claro”, reconoce Ana. Para muchos profesionales, que las partes tomen el control de la ruptura tiene mucho que ver con el éxito de la mediación. La economía es otra de las causas. Un divorcio puede costar entre 400 y 3.000 euros. La mediación pública es gratuita mientras que una sesión privada oscila entre 40 y 150 euros la hora.
“Normalmente, para llegar a un acuerdo en un divorcio se necesitan entre 6 y 10 sesiones”, dice Quero. Los López parece que van a sellar sus diferencias en tres encuentros; tienen casi todo cerrado. Cuando llega el día de la firma, los sentimientos vuelven a aflorar. Parece que se da un paso atrás. Pero el acuerdo llega a buen puerto. La separación es triste, pero, dentro de la tristeza, creen que lo han hecho de la mejor manera posible.
Impulsos legislativos
“Es una manera más humana de enfrentarse a los problemas”, opina Ana Criado, presidenta de la Asociación de Mediadores de Madrid (AMM). La mediación es una medida que podría ayudar, además, a aligerar el colapso de los juzgados. En 2012 se aprobó la Ley de Mediación Civil-Mercantil, que se aplica a otras modalidades además de a la mediación familiar. Actualmente, el Ejecutivo trabaja en el anteproyecto de ley de corresponsabilidad parental, que incluye la mediación entre sus opciones. Los mediadores consideran, a pesar de los avances legislativos, que no existe el apoyo institucional suficiente.
Mientras tanto, Cataluña acaba de hacer la mediación obligatoria en separaciones altamente conflictivas con menores afectados. Se trata de un proyecto piloto. “Y, en Italia, antes de iniciar un proceso judicial es obligatorio acudir a una sesión informativa de mediación”, apuntan desde la Asemed. Esta asociación, junto con varios colectivos, está impulsando una iniciativa legislativa popular para que ocurra lo mismo en España. Ahora buscan recoger medio millón de firmas para que se discuta en el Congreso.

Fuente: Diario El País