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En nuestro sistema jurídico civil existe un principio general en materia contractual de observancia obligatoria : “lo pactado es de obligado cumplimiento”, y expresa que todo contrato debe ser fielmente cumplido por las partes de acuerdo con lo pactado.

Sin embargo, existen situaciones en las que el legislador debe permitir dar por extinguido el contrato. La extinción del contrato por decisión unilateral de una de las partes requiere, cuando de resolución se trata, la concurrencia de una situación que pueda calificarse de incumplimiento (cfr. art. 1.124 del Código Civil) y sólo cuando se verifique esa situación con los requisitos establecidos por la doctrina jurisprudencial cabrá la resolución del contrato.

Por todo lo expuesto, no resulta difícil comprender que el Código Civil contemple de forma muy restrictiva la posibilidad de que una de las partes dé por extinguido el contrato sin necesidad de que concurra un incumplimiento y sin que se den los presupuestos para alguna otra de las formas de ineficacia previstas en nuestro ordenamiento. Sin embargo, a lo largo del Código Civil pueden constatarse ciertos casos en los que se atribuye a una o a ambas partes del contrato la facultad legal de dar por extinguida la relación contractual, sin necesidad de que exista incumplimiento alguno.

El legislador reconoce la posibilidad de desistir unilateralmente del contrato en determinados supuestos. Al análisis de estos últimos supuestos de vencimiento anticipado del contrato de arrendamiento a instancia del arrendatario dedicamos este artículo.

Los contratos de arrendamiento suscritos al amparo de la vigente LAU de 1994 deben respetar un plazo mínimo de duración. La duración de este plazo se ha visto modificado por la Ley 4/2013, de 4 de junio, de medidas de flexibilización y fomento del mercado del alquiler de viviendas estableciendo que el plazo de duración mínima para los contratos de vivienda será de tres años, en lugar de los cinco que regía anteriormente. Al finalizar este plazo, el contrato será prorrogado tácitamente, salvo indicación en contrario de las partes con treinta días de antelación, por un año, en vez de los tres años de la normativa anterior.

Por tanto, en virtud de la obligada observancia del principio del “pacta sunt servanda” que inspira nuestro Derecho Civil Contractual, si se ha convenido un plazo de duración determinado o indeterminado, el contrato debe ser cumplido por ambas partes hasta su vencimiento. Este precepto contiene la previsión normativa de determinar las consecuencias indemnizatorias en caso de que el arrendatario de un inmueble desistiera unilateralmente del contrato.

En este sentido:

“Durante el plazo estipulado en el contrato, el arrendatario o subarrendatario, lo sea de vivienda o de local de negocio, vendrá obligado al pago de la renta, y si antes de su terminación lo desaloja, deberá notificar su propósito por escrito al arrendador o subarrendador con treinta días de antelación por lo menos e indemnizarle con una cantidad equivalente a la renta que corresponda al plazo que, según el contrato, quedare por cumplir”.

Con la redacción de este precepto el legislador otorga un derecho del arrendatario de resolver anticipadamente el contrato de arrendamiento de vivienda y de uso distinto al de vivienda, y establece los presupuestos objetivos necesarios para que su ejercicio despliegue los efectos jurídicos previstos en la norma.

No obstante, a mi juicio, conviene precisar que aunque la doctrina mayoritaria y el propio legislador utilicen el término desistimiento, desde un punto de vista estrictamente de técnica jurídica, hubiese sido más apropiado usar la expresión resolución anticipada o unilateral del contrato de arrendamiento; pues no cabe olvidar que el vocablo desistimiento tiene ciertamente una connotación más procesal (cfr. STS de 20 de abril de 2007).

Sin perjuicio de la legitimidad de aquellas cláusulas pactadas expresamente en el contrato mediante las cuales se estipule un derecho del arrendatario de resolver anticipadamente el contrato antes de su vencimiento, este derecho de desistimiento consagrado en el referido precepto viene sometido a una doble condicitio iuris: notificar el arrendatario su propósito de dar por concluido el contrato mediante escrito dirigido al arrendador con 30 días de antelación como mínimo e indemnizarle con una cantidad equivalente a la renta que corresponda al plazo que según el contrato quedase por cumplir.

La interpretación doctrinal de este precepto no ha resultado ser nada pacífica, sobre todo en materia de fijación y moderación de la cuantía indemnizatoria. A pesar de ello, la jurisprudencia del Tribunal Supremo tiene reconocida la validez de la moderación por parte de los órganos judiciales en la cuantificación de la indemnización debiendo ser valoradas las expectativas legítimas del arrendador y del arrendatario.

La doctrina jurisprudencial que interpretó el desistimiento anticipado del arrendatario en contratos de arrendamiento de vivienda de duración inferior a cinco años siempre ha sido muy contradictoria, sobre todo en lo atinente a la determinación o no de la indemnización y a la fijación de los criterios para poder cuantificar la misma. En este sentido, en algunos casos la doctrina ha declarado la existencia de un derecho del arrendador a recibir una indemnización por daños y perjuicios, ante la ausencia de un pacto expreso al respecto en la estipulación de una cláusula de vencimiento anticipado. En otros casos, habiéndose pactado expresamente la “cláusula penal” en el contrato, ha fijado como cuantía de la indemnización la equivalente a una mensualidad de la renta en vigor por cada año del contrato que reste por cumplir, por aplicación analógica del artículo 11 de la LAU de 1994.

En definitiva, el abandono unilateral de la finca, dejando de abonar la renta pactada, por parte del arrendatario supone un incumplimiento contractual que obliga al mismo a responder de las rentas devengadas durante todo el plazo pactado, si, vigente la relación arrendaticia al no haber aceptado el arrendador la resolución del contrato (consta en las actuaciones la oposición “ab initio” manifiesta y constante del arrendador al desistimiento del arrendatario, no aceptando la devolución de las llaves), éste opta, en aplicación de lo dispuesto en el art. 27.1 LAU, por exigir el cumplimiento de la obligación del pago de rentas (…).”

La sentencia de la Audiencia Provincial de Barcelona de 22 de noviembre de 2005, considera que en caso de desistimiento unilateral sólo cabe exigir la indemnización por los perjuicios efectivamente causados:

(…) Ciertamente el artículo 11 de la LAU el desistimiento unilateral para contratos cuya duración pactada sea “superior” a 5 años, con preaviso de, al menos, 2 meses; las partes “podrán” pactar una indemnización equivalente a una mensualidad de la renta en vigor, por cada año del contrato que reste por cumplir y los períodos inferiores al año se fijarán proporcionalmente. No existe la misma previsión para contratos de duración igual o inferior a 5 años, lo que, en principio, supone que no cabe el desistimiento unilateral, debiendo el arrendatario cumplir el contrato (sin perjuicio de que pueda pactarse tanto la posibilidad de desistimiento unilateral como la indemnización misma, para tal caso, ex art. 1255 Cc), si bien, caso de desistimiento unilateral solo puede exigirse la indemnización de los perjuicios realmente derivados del incumplimiento del plazo con fundamento en el art. 27.1 LAU 94 en relación con el art. 1124 Cc (analógicamente la jurisprudencia referida a la aplicación del art. 56 TRLAU 64 a contratos posteriores a mayo de 1985, así la STS. 15.6.1993, es decir indemnización por el tiempo en que el objeto del contrato permaneció sin ser – sin poder ser – nuevamente arrendado, pues en otro caso, podría existir un enriquecimiento injusto); pero claro, tales daños y perjuicios deben ser acreditados por quien reclama su indemnización.

En conclusión:

Para los juristas y profesionales del derecho el estudio y análisis de la normativa arrendaticia se está convirtiendo en una actividad dotada de cierta complejidad. Con la última reforma operada por la Ley 4/2013, se adiciona un nuevo marco legal de obligada observancia para tener el debido conocimiento de la regulación existente en materia de resolución anticipada del contrato de arrendamiento.

De esta forma, resulta estrictamente necesario para corroborar la viabilidad legal o no de la facultad de desistimiento del arrendatario conocer la fecha del contrato de arrendamiento en cuestión, pues en función de la misma resultará operante la LAU de 1964, el Real Decreto Ley 2/19855, la LAU de 1994 para contratos celebrados antes del día 6 de junio de 2013 o la Ley 4/2013 para contratos celebrados con posterioridad a esa fecha.

Resolución anticipada en los Contratos de arrendamiento celebrados con anterioridad a 1 de enero de 1995.- Estos contratos de arrendamiento, sean de vivienda o de uso distinto, continúan rigiéndose por el artículo 56 de la LAU de 1964. En dicho precepto se prevé el vencimiento anticipado del contrato en base a estos requisitos:

El arrendatario podrá desistir del contrato de arrendamiento en cualquier momento, preavisando al arrendador o subarrendador con treinta días de antelación.

Abonar una indemnización al arrendador o subarrendador cuya cuantía es la equivalente a indemnizarle con una cantidad equivalente a la renta que corresponda al plazo que, según el contrato, quedare por cumplir.

Resolución anticipada en los Contratos de arrendamiento celebrados entre el 1 de enero de 1995 y el 6 de junio de 2013.- Para estos contratos continúa aplicándose el artículo 11 de la LAU de 1994, en la redacción dada con anterioridad a la reforma de la Ley 4/2013. En este sentido los requisitos para que el arrendatario pueda resolver de forma anticipada el contrato de arrendamiento son los siguientes:

Sólo se admite el desistimiento en contrato con una duración superior a cinco años y una vez haya transcurrido ese plazo.

El preaviso al arrendador es de dos meses, debiéndose acreditar la recepción de esta comunicación mediante la utilización de la vía notarial o el burofax.

Resulta lícito pactar una indemnización a cargo del arrendador de un mes de renta por cada año en vigor que reste por cumplir y para períodos inferiores la parte proporcional. Si se ha estipulado una cláusula de vencimiento anticipado sin ningún tipo de cláusula penal, la jurisprudencia tiene declarado que el arrendador puede tener derecho a una indemnización por daños y perjuicios.

En los contratos de arrendamiento inferiores a cinco años, la ley no contempla la posibilidad de rescindir unilateralmente el contrato por parte del arrendatario y le hace someter su conducta a la obligación del cumplimento de los contratos. De esta forma, se produce un incumplimiento contractual pues el arrendatario tiene la obligación de cumplir con las obligaciones pactadas y surgiría un derecho del arrendador a ser indemnizado de conformidad con los artículos 1101, 1124, 1256 y 1556 y otros concordantes del Código Civil. Para los contratos de arrendamiento para uso distinto al de vivienda rige la libertad de pactos de conformidad con el artículo 4.3 de la LAU de 1994.

Resolución anticipada en los Contratos de arrendamiento celebrados a partir del 6 de junio de 2013.- La redacción actual del artículo 11, dada por la Ley 4/2013, posibilita el vencimiento anticipado del contrato de arrendamiento de viviendas, sujeta a estos requisitos:

El arrendatario podrá desistir del contrato con independencia de la duración mínima legal que establece el artículo 9 de la LAU, una vez transcurridos seis meses desde la formalización del contrato.

El preaviso al arrendador es de treinta días.

El legislador remite al principio de autonomías de las partes para determinar o no el derecho de una indemnización a favor del arrendador y una obligación a cargo del arrendatario. Sin embargo, el precepto sí fija la cuantía máxima de esta indemnización que se calculará en función de computar una cantidad equivalente a una mensualidad de la renta en vigor por cada año del contrato que reste por cumplir. Los períodos de tiempo inferiores al año darán lugar a la parte proporcional de la indemnización.

De esta forma, las partes no pueden pactar una indemnización cuya cuantía supere este máximo legal, pues esta cláusula sería declarada nula por vulnerar las garantías que tiene el arrendatario en virtud del artículo 6 de la LAU de 1994: “Son nulas, y se tendrán por no puestas, las estipulaciones que modifiquen en perjuicio del arrendatario o subarrendatario las normas del presente Título, salvo los casos en que la propia norma expresamente lo autorice.”

En cuanto a los contratos de arrendamiento para uso distinto al de vivienda rige la voluntad de las partes a tenor de lo previsto en el artículo 4.3 de la LAU de 1994: “(…) los arrendamientos para uso distinto del de vivienda se rigen por la voluntad de las partes, en su defecto, por lo dispuesto en el título III de la presente ley y, supletoriamente, por lo dispuesto en el Código Civil.”

Autor: José Ramón López Gallardo

Una vez transcurridos varios años de la aprobación del llamado “desahucio exprés” en materia de arrendamientos, es momento ya para analizar su efectividad en la reactivación del mercado y la ampliación del parque de viviendas en alquiler. Por ello, cabe preguntarse, ¿estamos ante un tren de alta velocidad o ante un viejo expreso del siglo pasado?

Con fecha 31 de Octubre de 2011 entró en vigor la Ley 37/2011 de Medidas de Agilización Procesal que, entre otras normas, facilitaba y agilizaba de forma notable los procedimientos de desahucio con el fin de que el propietario pudiera desahuciar al inquilino moroso en un plazo mucho más reducido.

De esta forma, el Procedimiento de Desahucio Exprés se podría resumir del siguiente modo:

• La principal novedad radicaba en la nueva redacción y modificación del artículo 440 de la Ley de Enjuiciamiento Civil (LEC) estableciendo que , una vez admitida a trámite la demanda, el Secretario Judicial requerirá al demandado para que en un plazo máximo de diez días hábiles abone la totalidad de rentas pendientes hasta la fecha, desaloje la vivienda o se oponga a la demanda.
• Una vez transcurrido el plazo de diez días sin respuesta, el Secretario Judicial dictará Auto dando por finalizado el desahucio e instando al propietario a solicitar el desalojo, sin necesidad del correspondiente juicio.
• Si dentro de los diez días el inquilino se opusiera, se señalará fecha del juicio y, posteriormente se dictará sentencia. Aunque en la realidad el inquilino sólo se podría oponer por no coincidir las cantidades ( pluspetición ) y en éste caso el lanzamiento seguiría adelante resolviendo la Sentencia las cantidades reales adeudadas.
• En todo caso la fecha del desahucio se fijaría previamente en el auto de admisión a trámite, por lo que el propietario sabrá desde ese momento inicial la fecha máxima en que el inquilino deberá abandonar la vivienda.
• Sin embargo, el balance de la norma ha dado pocos resultados y, en la práctica, no ha logrado la velocidad prevista, dado que, si bien es cierto que el procedimiento se ha acelerado notablemente ni mucho menos permite desahuciar en el plazo de 10 días. Hay que tener en cuenta que, una vez presentada la demanda en el decanato, ésta tiene que ser repartida a un juzgado concreto, dictarse el auto de admisión a trámite, notificar al inquilino, y posteriormente la celebración del juicio y posteriormente el lanzamiento por lo que el procedimiento puede durar meses. Y más teniendo en cuenta el colapso actual del sistema judicial.
• Es decir, como señala en un claro ejemplo Francisco Marin Cano, socio director de Grupo CHOICE y Miembro de la Cátedra de Cash Management del Instituto de Empresa Business School, Un ejemplo, con datos reales, de la “rapidez de la justicia” en temas de desahucios por impago de alquiler podría ser el siguiente:
• Un inquilino dejó de pagar en Octubre de 2012. En enero de 2013 se decide plantear la acción contenciosa. Se presenta la demanda el 20 de enero de 2013. El juzgado acepta la demanda el 1 de Febrero de 2013. Fijación de juicio el 7 de Mayo de 2013. En caso de condena, se fija el lanzamiento el 18 de junio de 2013. Es decir, que el “inquilino” podrá estar tranquilamente 9 meses sin pagar. El juzgado lo ha hecho lo mejor posible. En forma rápida ha tramitado la demanda. PERO NO TIENE MEDIOS para poder hacer una vista que garantice los derechos de las dos partes. De esta forma, pueden hacer 100 leyes. Si no se pueden aplicar, siguen siendo papel, pura imagen y Un inquilino dejó de pagar en Octubre de 2012. En enero de 2013 se decide plantear la acción contenciosa. Se presenta la demanda el 20 de enero de 2013. El juzgado acepta la demanda el 1 de Febrero de 2013. Fijación de juicio el 7 de Mayo de 2013. En caso de condena, se fija el lanzamiento el 18 de junio de 2013. Es decir, que el “inquilino” podrá estar tranquilamente 9 meses voluntarismo
• En términos parecidos se expresa también Antonio Carroza consejero delegado de Alquiler Seguro al señalar que:
• Por mucho que quieran reducir los plazos no hay suficiente juzgados y los que hay están saturados …/… En realidad no se reduce el plazo del desalojo sino el tiempo en que el Juez te da la razón. Por lo que, en realidad, no sirve para nada

Pues bien, el gobierno consciente de que el problema se centra en los procesos judiciales y el atasco en el sistema judicial y pretendiendo, en palabras de la Ministra de Fomento: “Dar gas al raquítico mercado de alquiler en España” dentro de la Ley de Medidas de Flexibilización y Fomento del Alquiler de viviendas de cuyos otros aspectos ya hemos hablado, ha modificado en determinados apartados la regulación del desahucio exprés pretendiendo acelerar el proceso. Dentro de las novedades de ésta modificación podemos señalar las siguientes:

• La ley reduce de dos a uno el número de funcionarios necesarios para proceder a un desahucio. Lo que, en principio, permite que un mismo juzgado pueda hacerse cargo del doble de procesos.
• A partir de ahora, la falta de oposición al requerimiento de desalojo supondrá la prestación del consentimiento a la resolución del contrato de arrendamiento.
• En todo caso, sea cual sea el motivo de lanzamiento, el decreto dando por terminado el procedimiento impondrá las costas al demandado e incluirá las rentas debidas que se devenguen con posterioridad a la presentación de la demanda y hasta la entrega de la posesión efectiva, tomándose como base de la liquidación la última mensualidad reclamada.
• La Ley también permite a los compradores de una vivienda alquilada proceder al desahucio si el contrato no consta en el Registro de la Propiedad. Hasta ahora, el comprador de la vivienda debía respetar el contrato existente hasta que se cumpliesen cinco años del mismo, aunque no estuviera registrado. De todos modos, la inscripción en el Registro seguirá sin ser obligatoria aunque la Ministra señaló que los inquilinos, de “motu propio”, también pueden instar la inscripción para obtener mayores garantías jurídicas en caso de venta de la vivienda sin depender de la voluntad o no del propietario de poner en marcha el asiento en el Registro.¿Estas medidas servirán ,de una vez por todas, para que el mercado de alquiler se convierta en un Tren de Alta Velocidad en lugar de un viejo expreso del siglo pasado?
• Independientemente de que el Ministerio de Fomento también ha señalado como incentivo para que los futuros inquilinos puedan beneficiarse de vivir en alquiler el nuevo Plan de Vivienda 2013-2016 en donde se recoge que las ayudas al alquiler se darán en función de la renta familiar y no de los ingresos individuales. y que la propia Ley contempla bonificaciones fiscales a los arrendadores en determinados casos, principalmente a las llamadas Socimi (Sociedades Cotizadas de Inversión en el Mercado Inmobiliario. Como siempre, podemos concluir con una interrogante:

¿Estas medidas servirán ,de una vez por todas, para que el mercado de alquiler se convierta en un Tren de Alta Velocidad en lugar de un viejo expreso del siglo pasado?

Publicado por José Luis Villar Fornos en Actualidad

Para prevenir lesiones por esfuerzo repetitivo (LER) o trastornos músculo-esqueléticos (TME) hay que cambiar por completo la organización del trabajo de las camareras de piso, dijo Patricia Mantovano, precursora de la Campaña Mundial de la Rel-UITA por la Dignificación del Trabajo de las Camareras de pisos.

“Según los resultados preliminares de nuestra investigación, la realidad demuestra que las camareras de piso casi que no pueden escapar a padecer algún TME durante su vida laboral.  A los 3 años de trabajo ya tienen alguno de esos trastornos y 76 por ciento de ellas están propensas a padecerlos”, dice Mantovano. -¿Esa realidad se da en todo el mundo? -Sí. Los porcentajes no son iguales pero sí semejantes. Si no hacemos prevención en las trabajadoras sanas no vamos a lograr superar este problema. Debemos rediseñar los puestos de trabajo con medidas ergonómicas, de capacitación, de organización de las labores diferentes a las actuales. El fundamento principal de la campaña mundial que promueve la UITA, es quitar el manto de invisibilidad y olvido que tiene el sector, y también revalorizar la tarea que cumplen las camareras. Hoy hay más conciencia de que para limpiar una habitación, se debe tomar un montón de cuidados que antes no se veían y no se consideraban. -Aquí en algunas provincias los empresarios se han acercado a dialogar con el Sindicato…     -Sí, muchos empresarios lo están haciendo. Sobre todo los dueños de los grandes hoteles, que pueden ver el beneficio de la práctica de cuidar a las trabajadoras. En los hoteles pequeños es más complejo disponer de dos camareras para limpiar una habitación, pero los que tienen estructuras grandes comienzan a ver los beneficios de que las camareras empiecen a trabajar de a dos en algunas actividades. -Además de los aspectos ergonómicos, está claro que se deben tomar medidas con la carga infernal de trabajo y su ritmo masacrante… -Sí claro, y nosotros pretendemos llegar a un estándar medio de productividad diaria. Si podemos medir una máquina y saber lo que produce por día, deberíamos poder medir estimativamente la capacidad física de las personas, para que no enfermen trabajando como está sucediendo en la actualidad en todas partes. -UTHGRA ha brindado un fuerte apoyo y hay un grupo de trabajo fantástico que está abordando varias líneas de investigación y de propuestas. -Hay un grupo multisectorial que trabaja en las consultas, en la investigación y algunos ingenieros y médicos en nuestros hoteles. La investigación insumirá cinco meses pero nos va a arrojar un resultado final que pretendo llevarlo a la conferencia del grupo HRCT antes de fin de año. A partir de conversaciones con expertos en el tema de prevención, me di cuenta que si una camarera de piso se lesiona en 20 o en 50 por ciento se la compensa en dinero pero debe seguir trabajando con esa discapacidad. Lo fundamental, entonces, es no lesionarse, no enfermarse. Prevenir es lo básico, porque con dinero no se tapa una lesión por esfuerzo repetitivo o una TME.

Gerardo Iglesias . Mayo 2016

Emilio Ferrero: “Las camareras de piso sufren una pandemia oculta”

Actualmente habéis puesto en marcha una campaña internacional, “Arreglen mi lugar de trabajo”, sobre las condiciones laborales de las camareras de piso. ¿Por qué centráis la atención en este colectivo? Es un sector que tiene unas condiciones de trabajo penosas, con graves lesiones y consecuencias tanto físicas como psicológicas. En los informes preliminares y debates que hicimos identificamos esta situación como una “pandemia oculta”, que coincide plenamente con lo que explicaste en tu artículo Las que limpian los hoteles.

Un colectivo muy vulnerable e invisibilizado. Mayoritariamente la fuerza laboral de las camareras de piso a escala global está compuesta por mujeres, inmigrantes, y en porcentajes cada vez mayor jóvenes. Lógicamente existen excepciones de algunos países, donde por razones culturales estas tareas las desarrollan hombres. Pero ésa es la autentica “foto” de las afectadas. Parece que no están pero son cientos de miles en todo el planeta, y su situación es una auténtica emergencia.

Uno de las prácticas que la patronal del sector hotelero está impulsando es el incremento de las externalizaciones, ¿cómo afectan estos procesos al trabajo de las camareras de piso? Las externalizaciones agudizan mucho su situación, porque aleja, aun más, este problema del control de los representantes de los trabajadores y por tanto de la posible defensa de sus derechos. Además, difumina las responsabilidades contractuales entre la empresa contratante y prestataria de los servicios, el auténtico objetivo de las compañías. La externalización sirve para imponer una mayor carga de trabajo con un coste económico más bajo, con menores garantías y seguridad laboral. Demencial. Todo esto supone un reto para el mundo sindical.

¿Se pueden generalizar a nivel internacional que las camareras de piso sufren unas condiciones laborales muy precarias? Sí, de manera clara y rotunda. En una encuesta que hicimos en la UITA, y que fue respondida por sindicatos de 22 países de todos los continentes, comprobamos de manera precisa lo que ya intuíamos, que existe un grave problema laboral que alcanza a este colectivo en todos los países, cadenas hoteleras y establecimientos. Está claro, es un problema de ámbito mundial. Por eso entre los años 2012 y 2013 decidimos lanzar una campaña global.

¿Qué se pretende con esta campaña? Con el objetivo obvio de mejorar las condiciones laborales de las camareras de piso, la campaña pretendedenunciar sus condiciones de trabajo a escala global, tanto a una escala pública como frente a los organismos internacionales, por ejemplo la Organización Internacional del Trabajo (OIT), e incluir este asunto en sus agendas. También queremos reintroducir este asunto en los planes de trabajo de los sindicatos afiliados a la UITA, porque desde el ámbito nacional se puede incidir a través de la vía normativa o de los convenios. Igualmente nos interesa identificar buenas prácticas, y que éstas nos sirvan para conformar criterios base de trabajo que puedan ser utilizados por el resto del sector. Finalmente queremos comprometer a las compañías a desarrollar e implementar medidas técnicas y laborales que eviten los daños de esta auténtica pandemia.

¿Por qué es tan importante este reconocimiento de la situación por parte de un organismo como la OIT? Nuestra intención es introducir el asunto en su agenda, en la búsqueda de “recomendaciones” de Convención, documento de seguridad o salud, o algo similar, y que nos sirva como referencia para mejorar las condiciones laborales. A menudo la disculpa empresarial es que el problema no existe, ya que ningún organismo ha reglamentado nada al respecto, como el número máximo de habitaciones o metros a limpiar.

Y esto podría ayudar a las organizaciones sindicales de diferentes partes del mundo en las negociaciones con sus respectivas patronales. Efectivamente, el sector hotelero necesita “estándares”, normas claras y concretas en términos de seguridad y salud, que permitan a los trabajadores plantear sus demandas. Ése es el camino que hemos abierto y queremos transitar por él, sabiendo que es tortuoso y lento. Una de nuestras aspiraciones es que el ámbito de las camareras de pisos sea reconocido como “insalubre” en términos laborales y por tanto necesitamos dotarnos de herramientas de protección para esas trabajadoras.

¿Cómo estáis organizados? Hemos constituido un equipo de campaña, con representación de responsables sindicales de todos los continentes, que documenta, debate y analizan la situación global y fijan criterios de trabajo sobre la campaña. Y desde este equipo se pretende “acompañar” poner a disposición o atender cualquier demanda de soporte o ayuda.

¿Cómo se puede informar uno de los avances de la campaña? En la página web de la UITA, hemos creado un lugar especifico sobre la campaña en diferentes idiomas, donde recogemos las informaciones que aglutinamos, y que nos comunican las organizaciones sindicales afiliadas. Pero indudablemente la campaña tiene vida propia en cada país y sindicato, y las acciones son muchas y muy variadas.

Por Ernest Cañada, coordinador de Alba Sud

El Estatuto del Trabajador establece que el máximo legal permitido para la duración de la jornada laboral es de 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo se acuerden otros términos, para lo cual, en cualquier caso, habrá que contemplar el descanso entre jornadas, que se establece en un mínimo de 12 horas. El cómputo de horas, calculado anualmente, deberá ajustarse a las 40 horas semanales como promedio, si bien en casos de sectores que lo requieran, el Gobierno podrá acordar ampliaciones o limitaciones, y establecer una distribución irregular de la jornada, siempre pactada en convenio colectivo.

La relación entre el descanso diario y el semanal suele ser uno de los puntos en los que menos se cumple la normativa, que establece que, si la jornada de descanso no coincide en domingo, el día y medio de descanso habrá de ser continuo, es decir, una tarde y el día siguiente o un día y la mañana de después. Si el puesto de trabajo no admitiese esta distribución, el descanso semanal debería ser de un día completo en una semana y dos días completos en la siguiente, salvo en el sector hostelería, en el que el día y medio de descanso podrá ser desglosado para ser acumulado hasta un periodo máximo de cuatro semanas.

En relación a las horas extraordinarias, se establece que no podrán nunca ser remuneradas por debajo de la cuantía percibida por una hora ordinaria. Las horas extraordinarias comunes no son de obligado cumplimiento, es decir, que el trabajador no podrá ser sancionado por negarse a cumplirlas si no está pactado en el convenio colectivo. Otro dato, normalmente desconocido, es que las horas extraordinarias no cotizan al 100%. En caso de superarse el máximo legal de horas extra por año, establecido en 80 horas, el empresario se enfrenta a multas de entre 625 y 6.250 euros.

Una de las prácticas fraudulentas más comunes, en empresas de cierto volumen, es la contratación bajo responsabilidad de empresas diferentes para evitar la acumulación de derechos de antigüedad por parte del trabajador. En estos casos se está cometiendo una cesión ilegal de trabajadores, caso en el que ambas empresas serán forzadas a responder por las obligaciones contraídas con el trabajador y la seguridad social, además de las eventuales responsabilidades penales que esta infracción pueda acarrear a las empresas.

Por otro lado, el incumplimiento de la obligación de dar de alta a un trabajador en la seguridad social se considera infracción grave, para las que las multas podrán oscilar, en su grado mínimo, entre 626 y 1.250 euros, en su grado medio entre 1.251 y 3.125 y, en su grado máximo entre 3.126 y 6.250 euros.

Otro punto destacado en el el incumplimiento de la normativa laboral es el de los registros en la persona del trabajador o en sus efectos personales, que sólo estarán permitidos cuando sean necesarios para la protección del patrimonio empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa. Esto se traduce en que, para efectuar registros, debe darse alguna de estas situaciones: que se haya producido un daño en el patrimonio empresarial o que haya habido perjuicio económico para la empresa. En el mismo sentido, a menudo se vulneran las condiciones que limitan el uso de videocámaras de vigilancia. Para poder instalar videocámaras, la empresa ha de acreditar la necesidad de instalación, para lo cual debe existir una sospecha razonable de la existencia de irregularidades graves y debe acreditarse que es el único mecanismo capaz de descubrir el incumplimiento. Además, éstas deben estar situadas en el ambiente físico indispensable para poder satisfacer el interés que justifica la instalación de la cámara, y está estrictamente prohibida su colocación en lugares donde no se presta la relación laboral (comedores, vestuarios, servicios, etc.).

En contraposición a los deberes de los trabajadores, existen los derechos de los empresarios. Entre ellos se encuentra la potestad disciplinaria para imponer sanciones a los trabajadores. En este sentido el trabajador debe cumplir las órdenes e instrucciones dadas por el empresario en el ejercicio regular de sus facultades de dirección.

Conductas sancionables

El artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores indica que los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en:

1. Las disposiciones legales
2. Convenio colectivo que sea aplicable.

Disposiciones legales

Estas sanciones disciplinarias recogidas en el Estatuto de los trabajadores consisten

• Despido disciplinario del artículo 54.
• Suspensión de contrato de trabajo, es decir, la suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias del artículo 45 h).

Por otro lado el estatuto de los trabajadores no define las conductas sancionables de los trabajadores, sino que solo determina la gravedad de las conductas en tres tipos:

• Muy graves.
• Graves
• Leves

Convenio colectivo

Cada convenio colectivo es el encargado de recoger los diferentes comportamientos de los trabajadores que acarrean su sanción, así como la determinación de la misma. Será la negociación colectiva la llamada a desarrollar las previsiones de estos preceptos del Estatuto de los Trabajadores, concretando el régimen de faltas y sanciones aplicable en cada caso.

Es una práctica habitual de los convenios regular las faltas de una manera enunciativa, justificando las sanciones basándose en un criterio analógico. Esto es, basado en la semejanza entre caso previsto en el convenio y el comportamiento realizado por el trabajador. La jurisprudencia admite estas generalizaciones siempre que se haya contemplado en el convenio la posibilidad de utilizar criterios analógicos. Todo ello basado en la dificultad que entraña tratar de prever todas y cada una de las posibles infracciones que pueden cometer los trabajadores.

Ejemplo: Acuerdo laboral estatal de hostelería

Ya que el Estatuto de los trabajadores no define los diferentes comportamientos, hemos seleccionado un convenio a modo de ejemplo; el Acuerdo laboral estatal de Hostelería.

Se consideran falta leve, entre otras, la siguiente:

No comunicar a la empresa con la mayor celeridad posible el hecho o motivo de la ausencia al trabajo cuando obedezca a razones de incapacidad temporal u otro motivo justificado, a no ser que se pruebe la imposibilidad de haberlo efectuado, sin perjuicio de presentar en tiempo oportuno los justificantes de tal ausencia.

Se considera falta grave, entre otras, la siguiente;

Faltar dos días al trabajo durante el periodo de treinta días sin autorización o causa justificada, siempre que de estas ausencias no se deriven graves perjuicios en la prestación del servicio.

Se considera falta muy grave, entre otras, la siguiente;

Tres o más faltas de asistencia al trabajo, sin justificar, en el periodo de treinta días, diez faltas de asistencia en el periodo de seis meses o veinte durante un año.

Prescripción de las infracciones y faltas

El fundamento de la prescripción de las faltas está en que el trabajador no debe soportar indefinidamente las consecuencias de una determinada conducta infractora.

El artículo 60 del ET indica el plazo, en días naturales, para la prescripción, contados  a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión:

• Faltas leves: 10 días.
• Graves: 20 días.
• Muy graves: 60 días.

En cualquier caso, transcurridos seis meses desde la comisión de los hechos, aunque la empresa no hubiera tenido conocimiento estos hechos también prescriben.

No obstante, si ha habido ocultación maliciosa de los hechos, eludiendo los posibles controles del empresario, esa actitud implica persistencia de la conducta y modifica el día inicial del cómputo de la referida prescripción.

Límites en la sanción

No será posible sancionar de forma distinta a la prevista en las disposiciones legales o convenios colectivos. Además debe existir siempre una proporcionalidad entre la falta y la sanción. En ningún caso estas sanciones podrán ser la reducción de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber.

En base al principio no bis in idem, una misma conducta no puede ser sancionada dos veces.

Procedimiento para la imposición de las sanciones

El procedimiento para imposición de sanciones viene recogido generalmente en el convenio colectivo. El Estatuto de los trabajadores indica que la sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

El Estatuto de los trabajadores exige además que para las faltas muy graves se remita información a los representantes de los trabajadores, delegados de personal y Comités de empresas. El incumplimiento de esta obligación acarreará responsabilidades para el empresario por la transgresión de los derechos de información de los trabajadores pero no afectará a la validez de la sanción ya impuesta.

¿Qué puede hacer el trabajador?

El trabajador podrá impugnar la sanción que le hubiere sido impuesta mediante demanda que habrá de ser presentada dentro de los veinte días hábiles siguientes. Antes de presentar la demanda, es necesario presentar la papeleta de conciliación laboral, es decir, dentro de dicho plazo de 20 días hábiles hay que presentar la papeleta de conciliación y posteriormente la demanda. No obstante, la presentación de la papeleta, paraliza el plazo durante al menos 15 días hábiles, si es que el acto de conciliación no se realiza dentro de dichos quince días.

La carga de la prueba de probar los hechos recae sobre el empresario, sin que puedan alegarse otros motivos de sanción que los indicados inicialmente en la comunicación al trabajador.

La sentencia contendrá alguno de los pronunciamientos siguientes:

1. Confirmar la sanción, cuando se haya acreditado el cumplimiento de las exigencias de forma y la realidad del incumplimiento imputado al trabajador, así como su entidad, valorada según la graduación de faltas y sanciones prevista en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.
2. Revocarla totalmente, cuando no haya sido probada la realidad de los hechos imputados al trabajador o éstos no sean constitutivos de falta, condenando al empresario al pago de los salarios que hubieran dejado de abonarse en cumplimiento de la sanción.
3. Revocarla en parte, con análogo pronunciamiento de condena económica por el período de exceso en su caso, cuando la falta cometida no haya sido adecuadamente calificada, pero los hechos constituyan infracción de menor entidad según las normas alegadas por las partes, de no haber prescrito la falta de menor gravedad antes de la imposición de la sanción más grave.
4. Declararla nula, si hubiese sido impuesta sin observar los requisitos formales establecidos legal, convencional o contractualmente, o cuando éstos presenten defectos de tal gravedad que no permitan alcanzar la finalidad para la que fueron requeridos, así como cuando tenga como móvil alguna de las causas de discriminación prevista en la Constitución y en la ley, o se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

También será nula la sanción cuando consista en alguna de las legalmente prohibidas o no estuviera tipificada en las disposiciones legales o en el convenio colectivo aplicable.

No obstante, serán nulas las sanciones impuestas a los representantes legales de los trabajadores o a los delegados sindicales por faltas graves o muy graves, sin la previa audiencia de los restantes integrantes de la representación a que el trabajador perteneciera así como a los trabajadores afiliados a un sindicato, sin dar audiencia a los delegados sindicales.

Contra las sentencias dictadas en estos procesos no cabrá recurso alguno, salvo en los casos de sanciones por faltas muy graves, apreciadas judicialmente.

Fuentes :Asociación de jóvenes letrados/Cuestiones laborales

Una frase a destiempo puede acabar con el trabajo de años en apenas unos segundos

Hay tres tipo de mensajes que nunca causan buena impresión y que debes tener presente antes de abrir la boca porque pueden costarte restar puntos o, peor aún, ser despedido, aunque en ocasiones puedan matizarse. En primer lugar, que a tu jefe (es decir, a la empresa) no le importan tus problemas personales y cómo interfieren en tu trabajo, si esto sirve de excusa para no rendir como es esperado. En segundo lugar, recuerda que se espera lo máximo de ti, y cualquier tipo de mensaje en el sentido contrario puede ser letal (si no es así, probablemente hagan bien en buscar otra persona que te sustituya y sí sea capaz de responder a las expectativas). Y en tercer y último lugar, no se debe dar pie, bajo ningún concepto, a una respuesta letal por parte de tu jefe. Pero, ¿cuáles son las frases que tan a menudo se oyen, y que resultan especialmente dañinas para la reputación del empleado.

–“No me pagan por hacer esto”. Estás sirviendo en bandeja que te respondan “a partir de ahora, no te pagaremos por hacer ni esto, ni nada”. Aunque dibujar las fronteras de manera clara es imprescindible en caso de que sientas que tu superior se está extralimitando contigo y tus funciones, utilizar la soberbia para solucionar la situación nunca es buena idea. En parte, porque la mayor parte de ocasiones no es tu jefe inmediato el que tiene la culpa de las funciones que desempeña cada trabajador, pero sí el que debe afrontar la responsabilidad de un trabajo fracasado o retrasado. Y en parte, porque puede ser que efectivamente sí te paguen por hacer eso que no quieres hacer.

–“Es imposible”. Si se te exige llevar a cabo una determinada labor, por difícil que pueda parecer, es preferible que sea la dura realidad y los plazos los que se impongan en la situación a que sea la incompetencia, o directamente, las pocas ganas de afrontar los retos del trabajador las que lo haga. Advertir antes de ponerse en marcha que algo no se puede hacer es una forma de decir que ni siquiera lo vas a intentar, o peor aún, que careces de las competencias necesarias para hacer tu trabajo. Y si es así, ¿para qué debería confiar la empresa en ti en el futuro?

–“Tenía un mal día”. Las excusas para justificar una mala decisión o una equivocación, por injusto que pueda parecer, no le interesan a tu jefe, aunque sean de peso y tengas una buena razón para esgrimirlas. Una de las características del empleado perfecto es conseguir que las circunstancias no influyan en tu rendimiento a diario, por lo que echar la culpa a los factores externos es una manera de señalar nuestra propia falta de control y asunción de responsabilidades. ¿La solución? Propón alternativas, busca soluciones y afronta las consecuencias. No, con decir “lo siento, no volverá a ocurrir” no es suficiente.

La vida privada de los compañeros y superiores es sagrada–“Estoy ocupado, pídeselo a otra persona”. La primera parte puede ser correcta, la segunda siempre está equivocada. Si se ha de realizar determinada tarea y eres el elegido, alguna buena razón debe haber detrás de determinada decisión. Y si no es así, lo máximo que puedes hacer es señalar, con la máxima corrección posible, que tienes tareas urgentes que llevar a cabo y que si quieres que se realice rápido quizá sea mejor liberarte de alguno de los dos trabajos. En definitiva, plantear de manera realista tu agenda y tus exigencias. Además, ser un hombre multitarea, por fatigoso que pueda resultar, ya no es una virtud, sino una obligación.

–“Qué nochecita la de ayer”. ¿Qué mensaje estás enviando? Desde luego, no es el de “soy una persona muy activa socialmente cuyos compromisos laborales le llevan a permanecer despierto hasta altas horas de la madrugada en bares de dudosa reputación”, sino más bien un “soy un juerguista, no me exijas mucho hoy que estoy cansado”. Cualquier petición de relajarse por un día no será vista con buenos ojos, especialmente si no se debe a una causa de fuera mayor; un buen jefe es consciente de cuándo existe un problema y que quizá no sea el día más indicado para requerir determinadas cosas.

–“Qué guapa era la rubia con la que te vi el otro día, ¿no?” Aunque las formas de trabajo modernas obliguen a convivir durante muchas horas con otros empleados y superiores, dentro y fuera del trabajo (si es que tal diferencia puede aplicarse ya), ello no quiere decir que las fronteras entre la vida personal y la laboral hayan desaparecido. Por lo tanto, es fundamental mantener un cierto sentido de la privacidad, especialmente en los campos más sensibles y en lo referente a aquella información que sólo tú conoces y que puede ponerte en entredicho. Asunto diferente es, obviamente, interesarse por la salud de la familia del encargado o realizar un esperado cumplido, que nunca está de más.

Nunca se debe afirmar que uno ha aceptado un trabajo hasta que le salga algo mejor–“No sé si me gustaría hacer esto toda la vida”. Si tienes dudas acuciantes sobre tu futuro, y así se lo haces saber a su superior, es posible que él tenga aún más dudas que tú, y por lo tanto, prescinda de ti antes de que hayas tomado tu decisión definitiva. Plantear la posibilidad de abandonar el trabajo en el medio plazo puede tener consecuencias devastadoras la próxima semana, así que si tienes reservas, guárdatelas hasta que estés seguro de hacia dónde quieres orientar tu vida, no vaya a ser que todo sea producto de un capricho temporal. Otra variante letal: “Seguiré aquí hasta que salga algo mejor”. ¿Mejor que tu querida empresa? No, hombre, no, eso no existe.

–“Lo haré si me das dos días de vacaciones”. Pase lo que pase, hay algo que todos debemos tener en mente: por mucha retórica que se utilice para embellecer el mundo laboral  y sus exigencias y recompensas, tu salario es el pago que recibes a cambio de estar disponible para tu empresa y cumplir con tus objetivos. A partir de ahí, poca vuelta de hoja existe. Negociar unas ventajas que favorezcan a todas las partes es consustancial a la dinámica de cada sección, pero intenta que tus peticiones no suenen como un chantaje. Porque, al fin y al cabo, los chantajes sólo pueden realizarlos el que tiene la sartén por el mango, y ese generalmente nunca es el trabajador.

–“Fácil, esto lo hace cualquiera”. Puede que tu jefe ya lo sepa, o simplemente lo sospeche, pero explicitarlo de manera verbal quizá no sea la mejor forma de promocionar tu labor en la empresa. La lógica es implacable: si lo puede hacer cualquiera, es posible que otro que cobre menos que tú también lo pueda hacer. Además, piensa en qué lugar quedarías si ese trabajo que puede hacer cualquiera no queda todo lo bien que debería. Por otra parte, todos los jefes sospechan que un empleado que se aburre en el trabajo es lo mismo que un trabajador desmotivado, es decir, un empleado improductivo.

Cuando se espera una puesta en marcha, ofrecer un gesto de desinterés es la peor respuesta posible–“Es culpa de mi compañero, no mía”. En un alto grado, es bastante probable que así sea, pero culpar de manera directa a otro trabajador implica dos cosas: que no aceptas tu parte del fracaso, por pequeña que sea, y que además, estás dispuesto a traicionar a un compañero sólo por salvar tu cuello. Es preferible explicar la situación de manera fiel sin ofrecer embellecimientos donde salgas especialmente bien parado y ofrecer soluciones concretas. Además, hablar mal de un compañero a sus espaldas es la muestra más clara de que nadie está a salvo de tus críticas, y el camino más corto a perder credibilidad delante de tu entorno.

–“¿Cuál es tu cuenta de Facebook?” Una de las características del empleo moderno es convertir (o intentar convertir) el lugar de trabajo en un espacio más horizontal, donde todas las ideas son bienvenidas y todos puedan aportar su grano de arena. Ello implica, entre otras cosas, que jefes y subordinados mantengan una relación mucho más estrecha y fluida… Hasta cierto punto. El superior es siempre un superior, por mucho que sea un amigo, así que intentar acceder a su información personal en las redes sociales puede ser visto como una situación violenta. Por otra parte, ¿no sería preferible reservarte esas fotos nocturnas sólo para ti y tus amigos de fuera?

–“Puf”. Hay varios momentos en los que un gesto inapropiado, una queja sutil o un suspiro no son especialmente indicados: cuando se te requiere hacer un trabajo concreto, cuando se exige una mayor productividad o se solicita un cambio de enfoque. Es decir, cuando se pide una puesta en marcha. Es en ese momento en el que se espera una respuesta proactiva, cuando obtener una mueca o un signo de desinterés es la peor reacción posible, y el signo más claro de que ni se puede ni se quiere llevar a cabo la empresa requerida. A veces, no decir nada es decirlo todo.

Fuente: El Confidencial

El desahucio por precario es un tipo de proceso judicial verbal que pretende que el dueño de una vivienda o local u otro inmueble pueda recuperarlo cuando en él viven okupas o incluso personas que entraron en la vivienda con consentimiento del propietario.

Concepto de desahucio

El desahucio es un procedimiento judicial a través del cual quien tiene derecho a poseer un inmueble pretende recuperarlo.

El desahucio puede tener lugar por varios motivos, entre los que destacan los siguientes:

• Por impago de rentas de alquiler del inquilino.
• Por finalización del plazo de duración del contrato de arrendamiento.
• Por encontrarse el habitante del inmueble en situación de precario.

Concepto de precario

De los tres motivos expuestos arriba, vamos a analizar en este post el último.

Existe situación de “precario” cuando tiene la posesión del inmueble una tercera persona que no tiene derecho a permanecer en el inmueble si el dueño le pide que se vaya, es decir, cuando el ocupante del inmueble carece de un título (contrato) que le habilite para seguir allí aunque el dueño le pida que se vaya.

El “precario puro” se da cuando el dueño ha permitido que una tercera persona ocupe el inmueble sin cobrar renta por ello y sin fijar una duración determinada. Sin embargo la jurisprudencia (las decisiones de los jueces) amplía el concepto de precario a otra figura más, lo que hace que podamos hablar de situación de precario en los siguientes casos:

• Ocupación del inmueble con el previo consentimiento del dueño (precario puro).
• Ocupación del inmueble sin el previo consentimiento del dueño del inmueble (ocupación inconsentida o también conocido como “movimiento okupa“).

Qué hacer antes de iniciar el proceso de desahucio por precario

Qué puedo hacer?

Se puede interponer demanda de desahucio por precario sin enviar ningún tipo de requerimiento al ocupante para que devuelva el inmueble a su dueño ( por ejemplo, burofax), aunque es recomendable hacerlo dado que el porcentaje de efectividad de esta comunicación suele ser bastante alto. Además, dicho envío ayudará a que en caso de que no logremos que el ocupante devuelva el inmueble, puedan serle impuestas las costas al demandado.

Cuánto cuesta?

Los gastos que tiene que asumir el demandante son:

• Abogado: en este tipo de procesos es necesaria su intervención. El coste suele rondar los 600 euros.
• Procurador: es necesaria su intervención. Su coste ronda los 200 euros.
• Poder notarial para pleitos: sobre 30 euros.
• Cerrajero: alrededor de 90 euros. No siempre es necesaria su intervención.
• Tasas judiciales: desde el 2 de Marzo de 2015 los demandantes que sean personas físicas están exentos del pago de tasas judiciales. Respecto a los demandantes que sean pesona jurídica, la tasa judicial está compuesta de dos partes: una fija y otra variable. La tasa fija son 100 euros y la variable será el 0,50% de la cuantía del proceso. La cuantía del proceso está constituida por el valor del inmueble. Así, por ejemplo, para un inmueble valorado en 200.000 euros, la tasa a pagar para instar demanda de desahucio si el demandante es persona jurídica será de 1.100 euros (100 euros de parte fija más un 0,5% de 200,000 euros). A la hora de tomar el valor del inmueble, puede tomarse cualquier valoración oficial si no puede determinarse el valor por otros medios. En cualquier caso, el valor no podrá ser inferior al que conste en el catastro (artículo 251.2 ley de enjuiciamiento civil).

Así, estamos hablando de un coste aproximado de unos 1.200 euros.

Cuánto dura el proceso?

Una vez interpuesta la demanda, si todo va bien, habrá Sentencia favorable que indica que el demandado debe desalojar el inmueble. Si no lo hace voluntariamente, habrá que interponer posteriormente (a los 20 días de ser Firme la Sentencia) una segunda demanda (demanda ejecutiva), para que se ejecute lo que dice el juez. Todo el proceso puede durar entre ocho y doce meses.

El proceso

El proceso de desahucio por precario se ventila a través de las normas del juicio verbal, según nos indica el artículo 250.1.2° LEC. Vamos a repasar en qué consiste este proceso verbal de desahucio por precario.

La demanda.

El proceso comienza con la presentación de la demanda de desahucio por precario. Junto con la demanda hay que adjuntar los siguientes documentos:

• Poder para pleitos.
• Notificaciones o requerimientos que se hayan enviado previamente solicitando la devolución del inmueble (como por ejemplo, escrito solicitando la devolución de la vivienda cedida gratuitamente).
• Copia de la escritura de propiedad del inmueble o del título (contrato) que autoriza al demandante a reclamar la posesión.

La demanda se interpone en el Juzgado de Primera Instancia del lugar en que se encuentre el inmueble, y la parte demandada podrá ser:

• En caso de ocupación consentida por el dueño: las personas a quienes se cedió el inmueble inicialmente, incluso aunque éstas entregasen la posesión posteriormente (sin consentimiento del dueño) a otras personas.
• En caso de ocupación no consentida por el dueño: las personas que ocupen el inmueble al momento de presentar la demanda.

El demandante tendrá que dejar constancia de que el ocupante no paga renta alguna, pues en principio hay presunción de existencia de renta por usar el inmueble.

El juicio

Al ventilarse el desahucio por precario por los cauces del juicio verbal, tras la presentación de la demanda y la posterior admisión de ésta por parte del Juzgado, éste envía la demanda a la parte demandada, emplazando a todas las partes a una “vista” (juicio) tras la cual quedará el asunto visto para Sentencia.

La Sentencia

La Sentencia estimará o no las peticiones del demandante. En caso de ser Sentencia estimatoria, condenará a los demandados a que, tras 20 días hábiles contados desde el día siguiente a la notificación de la Sentencia (es el plazo para recurrir), dejen libre el inmueble a disposición de la parte demandante; apercibiéndoles de lanzamiento (desalojamiento del inmueble) en caso contrario.

Igualmente la Sentencia se pronunciará sobre la condena en costas.

La demanda ejecutiva

Si la parte demandada no cumple voluntariamente la Sentencia tras el mencionado plazo de 20 días, entonces la parte demandante podrá interponer demanda ejecutiva para que se “ejecute” lo dictado por el Juez en la Sentencia.

El lanzamiento

Tras la interposición de la demanda ejecutiva se fija fecha para el lanzamiento.

La recuperación del inmueble puede ser voluntaria (mediante la entrega de llaves) o forzosa (pudiendo ser necesario el auxilio de un cerrajero para acceder al interior del inmueble).

La Comisión Judicial levantará Acta de lo acontecido, así como del estado de conservación del inmueble, dado que si existen daños en el mismo el dueño podrá actuar judicialmente contra el ocupante en vía civil, incluso, en vía penal