El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad productiva no extinguirá por sí mismo la relación laboral, quedando el nuevo empresario subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social del anterior. A estos efectos, se considerará que existe sucesión de empresa cuando la transmisión afecte a una entidad económica que mantenga su identidad, entendida como un conjunto de medios organizados a fin de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria

El cambio de titularidad puede ser consecuencia de un negocio inter vivos, sea cual fuese la modalidad utilizada de cesión de la empresa, o de una transmisión sucesoria o mortis causa:

• Transmisión inter vivos. Según el art. 44.3 ET, sin perjuicio de lo establecido en la legislación de Seguridad Social, el cedente y el cesionario, en las transmisiones que tengan lugar por actos inter vivos, responderán solidariamente durante 3 años de las obligaciones laborales nacidas con anterioridad a la transmisión y que no hubieran sido satisfechas. El cedente y el cesionario también responderán solidariamente de las obligaciones nacidas con posterioridad a la transmisión, cuando la cesión fuese declarada delito.

• Transmisión mortis causa. El cambio de titularidad tiene lugar por fallecimiento del anterior empresario e integración de la empresa en el patrimonio del heredero. Se debe tener en cuenta el art. 49.1 ET, donde incluye la muerte del empresario entre las causas de extinción de la relación laboral sin perjuicio de lo dispuesto en el art. 44, es decir, si existe otra persona que se haga cargo de la explotación con continuidad de la actividad empresarial, por lo que se está propiamente en un supuesto de transmisión de empresa. Parece que se halla que aplicar la subrogación empresarial, pero para ello debe existir un heredero que se haga cargo de la empresa (no está obligado a ello), quien puede continuar con la actividad o disolver la misma, en cuyo caso los trabajadores tendrán derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario con independencia de su antigüedad.

Cuando el empresario fallece y los herederos manifiestan su voluntad de no continuar la explotación
En este caso se mantiene la no aplicación de la subrogación, al no existir posibilidad de imponerles la continuidad de la actividad. Esto es, si los herederos no desean continuar con la actividad empresarial la relación laboral se extingue, puesto que la muerte del empleador se configura como una causa de extinción de la relación laboral.
El art.44.1 ET establece que este cambio de titularidad no extingue por sí mismo la relación laboral (no es una causa de extinción de los contratos), sino que el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones laborales y de Seguridad Social. Así pues, el único cambio en las relaciones laborales de los trabajadores afectados es la subrogación del nuevo empresario (adquirente o cesionario) en la posición del cedente. Salvo el cambio de la persona del empleador, ningún otro se produce, continuando las relaciones laborales en las mismas condiciones existentes en el momento de la transmisión. Así, no cabe que el nuevo empresario reduzca o suprima alguno de los conceptos salariales de los trabajadores.

Cambio de titularidad de una empresa
Si la empresa continúa su actividad, no hay razón para que las relaciones laborales se extingan. La ley opta por el principio de la estabilidad del empleo de los trabajadores ocupados en la empresa cuya titularidad se ha transmitido a otra persona.

Por otra parte, el mecanismo de la subrogación empresarial se produce por mandato de la ley, sin que sea necesaria la aceptación del nuevo titular y sin que puedan impedirlo los acuerdos en distinto sentido de transmitente y adquirente. Caso del empresario declarado en concurso, cuando se efectúe la venta a un tercero de una unidad económica que mantenga su identidad, el art.149 de la Ley Concursal establece que el juez podrá acordar que el adquirente no se subrogue en la parte de la cuantía de los salarios o indemnizaciones pendientes de pago anteriores a la enajenación que sea asumida por el FOGASA de conformidad con el art. 33 ET.

Además, el precepto contiene dos previsiones especiales en materia colectiva:

– En primer lugar, dispone que las relaciones laborales afectadas por la sucesión seguirán rigiéndose por el convenio colectivo que en el momento de la transmisión fuere de aplicación a la empresa, centro de trabajo o unidad productiva. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración de tal convenio o hasta la entrada en vigor de otro convenio nuevo que resulte aplicable a la entidad económica transmitida, pudiendo eliminarse, sin embargo, mediante pacto en contrario entre el cesionario y los representantes de los trabajadores.
– En segundo lugar, el cambio de titularidad no extinguirá el mandato de los representantes de los trabajadores, que seguirán ejerciendo sus funciones en las mismas condiciones que regían con anterioridad.

Respecto al deber de información
El art. 44.6 ET establece que el cedente y el cesionario deberán informar a los representantes legales de sus trabajadores respectivos afectados por el cambio de titularidad de los siguientes extremos:
1. – Fecha prevista de la transmisión
2. – Motivos de la transmisión
3. – Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores.
4. – Medidas previstas respecto de los trabajadores

De no haber representantes legales de los trabajadores, el cedente y el cesionario deberán facilitar dicha información a los trabajadores que pudieren resultar afectados por la transmisión, lo cual se tendrá que hacer con la suficiente antelación, antes de la realización de la transmisión (antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus condiciones de empleo y de trabajo).

Respecto al deber de consulta
Según el art. 44.9 ET, el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a iniciar un período de consultas con los representantes legales de los trabajadores sobre las medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores. Dicho período de consultas habrá de celebrarse con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto.
Durante el período de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con vistas a la consecución de un acuerdo. Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo, el procedimiento del período de consultas se ajustará a lo establecido en los arts. 40.2 y 41.4 ET.

Las obligaciones de información y consulta se aplicarán con independencia de que la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por el cedente y cesionario o por las empresas que ejerzan el control sobre ellos. Cualquier justificación de aquéllos basada en el hecho de que la empresa que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria no podrá ser tomada en consideración a tal efecto.