El despido disciplinario tiene lugar cuando la empresa considera que el trabajador ha incumplido sus obligaciones de forma grave. Es decir, se debe producir únicamente cuando el incumplimiento sea causa de despido, la mayor sanción que puede imponer una empresa, por lo que éste debe ser muy grave y culpable.

Los motivos y requisitos para el despido disciplinario estarán reflejados en la normativa, concretamente en el Estatuto de los Trabajadores (ET) o, por ejemplo, recogerlos el convenio colectivo correspondiente, que podrá completar y desarrollar los motivos de despido, así como establecer otras exigencias formales.

Sin embargo, aunque el empresario considere que los motivos justifiquen el despido, si no se cumplen los requisitos formales, éste podría declarase improcedente sin entrar a valorar ningún otro aspecto. De ahí la importancia de elaborar la carta de despido respetando esos requisitos formales, además de tener que responder a motivos que, en caso de demanda judicial, pudieran probarse por parte de la empresa

MOTIVOS DE DESPIDO

La empresa ha de poder demostrar las faltas y su gravedad, y si no puede hacerlo el despido será improcedente y tendrá las consecuencias indeminizatorias de éste. Es la empresa la que ha de demostrar en juicio, tiene la carga de la prueba, demostrar que concurre causa para el despido, y no el trabajador quien ha de demostrar que no las hay.

En su artículo 54, el ET enumera las siguientes causas que pueden motivar el despido disciplinario:

• Las faltas de asistencia o puntualidad al trabajo. Han de ser repetidas e injustificadas.
• La indisciplina o desobediencia en el trabajo, también grave e injustificada.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, a otros trabajadores de la empresa o a familiares que convivan con ellos.
• La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
• La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo.
• La repercusión negativa en el trabajo de una embriaguez o toxicomanía habituales.
• El acoso por razones de discapacidad, edad, convicciones, religión, etnia, orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a los trabajadores.El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores, por su parte, exige el cumplimiento de una serie de requisitos para que el despido disciplinario sea válido. Así, el despido tendrá que notificarse por escrito, mediante una carta de despido, especificando la fecha en la que ocurrieron los hechos y, aunque los convenios colectivos pueden hacerlos variar, básicamente son lo siguientes:
• Requisitos para su validez

• Que se realice por escrito, sin necesidad de preaviso.
• Que en la carta figuren los hechos que lo motivan.
• Que si el trabajador lo impugna, la empresa pueda demostrar las causas que ha alegado
• En los despidos disciplinarios el plazo para imponer la sanción por faltas muy graves es de 60 días desde que la empresa tiene conocimiento de su comisiónPor último, aunque creamos que hemos cumplido con los requisitos, el juez tiene la última palabra sobre su validez, pudiendo considerarlo como despido procedente, improcedente o nuloEl Estatuto de los Trabajadores establece que:
• CLAVES DEL DESPIDO DISCIPLINARIO
• Si se cumplen estos requisitos, el despido será válido. En caso contrario, en un plazo de 20 días el empresario podrá realizar un nuevo despido en el que se cumplan. Sólo surtirá efectos desde su fecha, siempre y cuando, además de mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante los días intermedios, se pongan también a su disposición los salarios devengados.

• “Los trabajadores tienen como deberes básicos:cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus facultades directivas” (artículo 5).
• “El trabajador estará obligado a realizar el trabajo convenido bajo la dirección del empresario o persona en quien este delegue” (artículo 20).

Estos dos párrafos hacen referencia al poder de dirección del empresario, y dentro de este poder de dirección se incardina la potestad disciplinaria. Hoy voy a hablaros del poder disciplinario del empresario. Para ello me voy a apoyar en tres sentencias en las que se juzga la “procedencia” de un despido disciplinario.

En las tres sentencias, el hecho juzgado es el mismo: el uso del ordenador de la empresa por el empleado, durante su jornada laboral, con fines propios.

En todos los supuestos el trabajador comete la misma falta, pero no en todos los supuestos la empresa actúa de la misma manera.

La clave de lo que os quiero explicar se encuentra precisamente en la forma en la que la empresa debe actuar para conseguir que el despido sea declarado procedente.

Bien, pues parece que “pillar”a un trabajador usando el ordenador (o cualquier otros dispositivo) propiedad de la empresa, durante su jornada laboral, para navegar por internet, enviar correos electrónicos personales, descargar archivos, etc …, vamos, para todo menos para hacer su trabajo, ya es motivo suficiente y justificado para despedir a un trabajador, y además garantía de que no vamos a tener problemas en caso de que nos demande.

Nada más lejos de la realidad.

Ejercer el poder de dirección para sancionar a un empleado requiere que el empresario actúe de forma muy meticulosa. La empresa debe manifestar de forma clara a los empleados cómo deben actuar y qué hechos o actos no se van a tolerar. Por ello es aconsejable elaborar y entregar a los empleados un “Código de Conducta” que explique bien qué hechos son considerados “sancionables”, de esta manera en caso de que se produzca una situación como la que se dirime en las tres sentencias que a continuación se reproducen, el empleado no tenga posibilidad de “defensa”

* Es decir, la falta cometida debe estar tipificada.

Sancionar a un empleado con el despido, implica demostrar que éste ha cometido una falta merecedora de tal “castigo” y para ello hay que reunir pruebas que no dejen dudas acerca de la calificación del despido. El poder disciplinario del empresario no puede ejercerse de “cualquier” manera.

* Es decir, la falta debe ser merecedora de la sanción de despido.

Por todo lo anteriormente expuesto, es comprensible que, solo en la primera de las tres sentencias, la empresa lograra que el despido fuera declarado procedente.

Casos reales de despidos disciplinarios declarados procedentes por los tribunales

Publicado en Seminarios el 13 de octubre de 2014

¿Realmente es tan difícil que un despido disciplinario impugnado por un trabajador sea declarado procedente? A pesar de que está muy extendida la idea de que los tribunales “tumban” estos despidos de forma masiva, la realidad es que hay muchas sentencias declarando la procedencia del despido. Éstos son sólo algunos ejemplos ilustrativos recientes:

• Despido por hurto. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por sustraer productos de la empresa (en el caso de la sentencia, botellas de vino por valor de unos 150 euros). La empresa, que sospechaba del hurto, llamó a la Guardia Civil para que abriera la taquilla del trabajador, donde había guardado los productos (sent. del TSJ de Castilla y León de 10.09.14).

• Despido por abandono injustificado de puesto de trabajo. Supone una trasgresión de la buena fe contractual, sancionable con el despido, incumplir el horario de trabajo, marchándose antes de tiempo, así como tratar de ocultar estos hechos a la empresa. En el caso de la sentencia, una clienta que había contratado a una empresa de limpieza de locales y domicilios, se quejó de que la limpiadora que le habían enviado había abandonado su puesto de trabajo antes de que terminara su jornada, no recuperando ese tiempo posteriormente (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14).

• Despido de un trabajador por utilizar los medios informáticos de la empresa para fines personales. Es procedente el despido de un trabajador (incluso aunque se trate de una trabajadora embarazada) por utilizar para fines personales los medios informáticos y tecnológicos de la compañía (internet, e-mail, móvil corporativo…) si en la empresa existe una política de prohibición expresa sobre el uso personal de dichos medios (sent. del TSJ de Cataluña de 10.02.14).

• Despido por colgar vídeos de la empresa en Facebook. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador por publicar imágenes de las cámaras de videovigilancia de la empresa en las redes sociales en las que aparecen otros empleados de la compañía. En concreto, una trabajadora colgó en su muro de Facebook un vídeo (imágenes de las cámaras de seguridad) en el que aparecían dos trabajadoras que se habían caído colocando cosas en el supermercado. En el vídeo se hacían comentarios jocosos sobre estas trabajadoras. El tribunal entiende que el despido es procedente porque las imágenes no eran propiedad de la trabajadora (sino extraídas de las cámaras de la empresa y a las que ella tenía acceso porque era la encargada) y por vulnerar el derecho a la intimidad de las empleadas que aparecían en el vídeo (sent. del TSJ de Castilla y León 30.04.14).

• Despido por fraude en el cobro de comisiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador (comercial) por tratar de cobrar indebidamente comisiones de clientes que no le correspondían. En la sentencia, el trabajador dio de alta en el sistema informático a dos supuestos nuevos clientes que, en realidad, ya figuraban en la cartera de clientes, por lo que percibió unas comisiones indebidas de 2.800 euros (sent. del TSJ de Castilla y León de 28.07.14).

• Despido por faltas injustificadas de puntualidad grabadas con cámaras de videovigilancia. Es procedente el despido de un trabajador por faltas de puntualidad (llegar tarde o marcharse antes) que quedan demostradas por las imágenes de las cámaras de videovigilancia instaladas por la empresa. En la sentencia, una trabajadora que atendía una tienda de fotografía fue despedida por la empresa tras visionar las grabaciones de las cámaras de seguridad (cuya existencia conocía la trabajadora) y comprobar que había tenido retrasos diarios continuados de una media de 10 minutos y que un día había cerrado la tienda en horario de apertura, impidiendo que entrara ningún cliente (sent. del TSJ de Galicia de 23.07.14).

• Despido de un gerente por su mala gestión económica. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe y abuso de confianza de un gerente (relación laboral común, no alto directivo) por una gestión económica que ponga en peligro o comprometa la situación financiera de la empresa. En concreto, el gerente no se preocupó de que la empresa (entidad pública) cumpliera con la obligación de presentar la rendición anual de cuentas, realizó actos de representación en nombre de la entidad sin estar expresamente apoderado para ello y, sin autorización de la junta directiva, dejó de abonar las cuotas de un préstamo contraído por la empresa (sent. del TSJ de Extremadura de 4.08.14).

• Despido por incumplimiento de órdenes y por agresiones. Es procedente el despido disciplinario de un trabajador que se niega a acatar las órdenes de sus superiores y, cuando se le reprende por ello, trata de agredir a su jefe. En el caso de la sentencia, un trabajador (conductor de camiones) se negó a realizar un viaje de trabajo sin justificación (al parecer, su objetivo era forzar el despido). Cuando el administrador fue a reprenderle por su actitud, le empujó y le amenazó (sent. del TSJ de Madrid de 18.07.14).

• Despido por quedarse dinero vendiendo productos de la empresa. Es procedente el despido disciplinario por transgresión de la buena fe contractual de un trabajador que vendía los productos de la empresa y cobraba el importe de algunas ventas sin entregar el dinero recaudado a la empresa, y lo es independientemente de la entidad económica de lo sustraído. En el caso de la sentencia, el trabajador (vendedor a domicilio) se quedó el dinero de la venta de una serie de productos. La empresa se enteró porque otro empleado fue a requerir a un cliente que pagara lo que debía y éste le contestó que ya había abonado el importe a otro vendedor (sent. del TSJ de Cantabria de 29.07.14).Pruebas en redes sociales, testigos, detectives, peritos, balances e informes técnicos y financieros… el arsenal de herramientas con las que cuenta su empresa para conseguir que los tribunales le den la razón en sus decisiones de extinguir contratos (sea por causas disciplinarias u objetivas) es muy amplio