Buenos días:

 

Estimados sres:

 

Antes de nada, les agradezco la oportunidad tanto de asistir como de participar activamente en este Foro.

 

Estoy aquí como sabrán en representación de la Asociación Las Kellys para hacer balance de estos meses de colaboración a la vez de hacer hincapié en una serie de propuestas y aspectos que bajo nuestro punto de vista son manifiestamente mejorables, dentro del papel reivindicativo que se nos supone.

 

En primer lugar quiero dar las gracias por el clima de entendimiento que se ha creado entre ambas partes y las facilidades y grado de atención que se ha prestado a la problemática de las Camareras de piso desde Inspección de Trabajo, al igual que han hecho otras instituciones y autoridades, especialmente Icasel y Gobierno de Canarias en general.

Dicho esto, hemos detectado varias deficiencias, no sé si achacables a la falta de medios ya conocida, a la falta de concreción de la legislación o a las trabas que la ley nos impone a todos en muchas ocasiones, y paso a enumerar tanto problemas como medidas directas o líneas de actuación para su posible puesta en marcha, entre las que queremos proponer las siguientes:

 

-Garantizar que la persona que denuncia es tenida en cuenta de forma efectiva; nos hemos encontrado casos en los que el trabajador ya no está trabajando en la empresa cuando se produce la visita, o está de baja, de vacaciones, o el día que se produce la actuación inspectora es el día de libranza y por ello no se recoge su versión. Es decir, actuar de forma que tanto antes como en el momento de la visita se tenga una información directa de la persona que formula la denuncia, garantizando en todo caso el total anonimato de aquellos que colaboren prestando testimonio en el propio centro de trabajo.

 

Se han llegado a presentar informes al Juzgado donde constan testimonios de los superiores de la denunciante y de los mandos de la empresa, pero respecto a esta última se zanja el asunto con la expresión : “No se encontraba en el centro de trabajo el día de la visita”.

Esos mismos informes, normalmente ambiguos, condicionan resoluciones judiciales, por lo que creemos que ha de tenerse especial cuidado tanto en la toma de datos como en la consideración final que se haga.

 

Además, el hecho de que las empresas comparezcan varios días después en las oficinas de Inspección acompañados de asesores y por tanto con tiempo suficiente para maquillar, cuando no falsificar abiertamente la documentación presentada (principalmente Partes de trabajo y cuadrantes), nos coloca en situación de absoluto desequilibrio e indefensión respecto a las mismas, y nos preguntamos si en todo caso no se podría citar a declarar igualmente y por separado al trabajador y reflejar su testimonio. Nos piden que las denuncias sean lo más detalladas posible, que se concreten días y horas, irregularidades cometidas, el cómo y el cuándo…seguiremos incidiendo en este asunto, dentro de nuestras limitaciones y de que también nosotras luchamos contra el miedo a la denuncia, y creo que es justo que les pidamos a cambio un pequeño esfuerzo al respecto.

 

Igualmente, saben igual que nosotras que derivado de los plazos de actuación y de la abusiva temporalidad , en muchas ocasiones nos encontramos con que la denunciante ya no pertenece a la plantilla de la empresa cuando se realiza la visita. A este respecto habría que distinguir de alguna manera los casos más urgentes de los que no lo son tanto.

 

Su labor, lo sabemos, no es juzgar, pero sí detectar incumplimientos, y en esa labor de llegar a lograr datos que sean lo más objetivos y completos posible, necesitamos y deseamos una colaboración mutua, con un enfoque que lleve a resultados reales, y en demasiadas ocasiones no se da una respuesta que el trabajador pueda sentir como beneficio tangible y se cae en el desánimo a la hora de afrontar esta denuncia.

 

Más allá de las anteriores consideraciones, hay cuatro pilares básicos que nos gustaría abordar en esta Ponencia:

  • 1) Carga de trabajo
  • 2) Determinación de contingencia y enfermedades profesionales
  • 3) Acoso laboral
  • 4) Formación

 

 

 

Todas ellas tienen un denominador común: la Prevención de riesgos laborales, y que ésta puede y debe ser la llave que nos abra las puertas que se nos cierran a través de la legislación laboral, cada vez más restrictiva, cumpliendo su papel protector hacia el trabajador y su bienestar, físico y mental.

 

El gran reto es hacer de la prevención algo concreto, algo real, algo conocido y útil.

 

Hasta ahora, por unas u otras causas, esta vía o bien no se ha utilizado, o ha resultado poco efectiva, o no ha sabido aplicarse correctamente, las más de las veces por una lamentable falta de conocimientos o especialización de aquellos que la deben aplicar.

Tenemos en nuestras manos, por tanto, un medicamento ineficaz administrado por médicos no especializados (inspectores, jueces y fiscales), que en el peor de los casos sentimos -y perdón por la expresión- que se nos administra por vía rectal.

 

1.- Con respecto al punto primero de los referidos (la carga de trabajo) estamos cansadas (como ustedes, imagino) de evaluaciones y estudios ergonómicos inútiles, de papel mojado y medidas que no existen, no son concretas o directamente no se aplican, y de incumplimientos que siguen saliendo demasiado baratos al empresario. La falta de formación o la propia puesta en riesgo de la salud del trabajador siguen saliendo a cuenta, al igual que sale rentable la contratación en fraude de ley, la temporalidad o el recurso a las ETT.

 

Sabedoras de que existen sanciones económicas con una serie de tramos y graduaciones en función del tipo de incumplimiento, les pedimos claramente y como punto de partida, más dureza en la propuesta para la aplicación de las mismas en caso de incumplimientos en materia preventiva. Vamos a aprovechar la amplitud interpretativa que nos da la legislación en este tema para fijar criterios exigentes y disuasorios para la empresa. La ley no nos dice que no podamos hacer cien habitaciones al día, pero sí nos dice que el empresario debe velar por la seguridad y salud del trabajador, no es cierto? Demos una intrepretación uniforme a cuestiones como esta.

 

Relacionado también con la carga de trabajo, sería importante discriminar la gravedad del incumplimiento en función de la edad de las trabajadoras, pues no es igual un Parte de trabajo, de por sí saturado, en una persona joven que en una a punto de jubilarse, o en una persona sana que en otra sin antecedentes graves.

 

La propuesta de sanción a este respecto, como hace en principio la propia denuncia ante Inspección, debería servir de freno ante un intento posterior de despido o de saneamiento y renovación de mano de obra en busca de aquella plantilla que sea joven, con poca antigüedad acumulada y sana (y sin embarazos de por medio, claro está)

 

Empieza a ser recurrente el argumento de campañas, de planes de todo tipo, de estrategias plurianuales, reuniones e informes, siempre inminentes, que básicamente son un viaje a ninguna parte.

 

2.- Respecto al segundo punto (la determinación de contingencia):

 

Hace meses, en una charla formativa organizada por Icasel, se nos habló de una propuesta al respecto para detectar y tratar como tales a los accidentes de trabajo, que nos gustaría se concretase y explicase en profundidad, pues en su momento nos pareció una propuesta muy interesante.

 

Sobre la calificación del accidente, se nos hace raro pensar que un corte en un dedo o una caída sean claramente un accidente de trabajo, pero si tengo lumbago o ciática después de hacer 25 habitaciones sea una enfermedad común, y sospecho que si tengo destrozada la espalda después de treinta años trabajando como camarera de pisos no sea por jugar al pádel, llámennos raras.

 

Igual de rara que es la cantidad de accidentes leves que no lo son, por ser graves, y que tratan de evitar la acción inspectora, ¿no es cierto?

 

Esperamos en definitiva no llegar al punto de tener que reclamar en el juzgado, para demostrar en procedimientos que se eternizan, las relaciones que hay entre ciertas lesiones que suponen baja y su origen claramente laboral. Entendemos desde nuestro desconocimiento que hay ciertas asociaciones causa-efecto que deberían surgir de manera casi automática.

 

Sabemos lo difícil que es ampliar el catálogo de enfermedades profesionales y evidentemente ese es un tema que se nos escapa a todos los presentes, pero al menos, y como paso intermedio, debemos luchar porque nuestras múltiples dolencias se nos reconozcan como de origen laboral, implicando a empresas y Mutuas en la tarea.

 

Punto y aparte merece el cuidado de la salud en las trabajadoras embarazadas, estimando que debe adelantarse la aplicación de la suspensión de contrato más allá de prácticas estandarizadas o acuerdos entre Servicios de prevención y empresas.

 

Por cierto, ustedes saben igual que nosotros que casi no hay médicos especialistas en medicina del trabajo, y que en muchos casos un médico es el que hace el reconocimiento y otro el que lo firma, o que el primero es el que firma el Apto con restricciones y el segundo (el especialista) el que rubrica el No apto que puede dar lugar a una mejor justificación para un despido objetivo. Ojo porque hemos detectado alguna empresa con varios casos de mujeres de cierta edad, o con problemas físicos, o ambos, que está en plena campaña de saneamiento de plantilla.

 

Ahí lo dejamos….

 

 

3.-Acoso laboral: Formación, como dice la ley, teórica y Práctica, suficiente y adecuada…¿alguien conoce un protocolo de acoso realmente implantado, alguien sabe cómo debe funcionar, alguien sabe qué formación en riesgos psicosociales tienen tanto los trabajadores como las personas que se incluyen en el organigrama de la empresa para actuar en caso necesario? La respuesta es NINGUNA

¿Por qué no se hace un seguimiento riguroso al respecto, de comprobación de formación y de implantación real , previa y desligada de la realización de denuncias, y conocida por todos los trabajadores?

Por qué es tan difícil probar si sabemos que existe?

Qué sentido tiene que en ocasiones se deba recurrir dentro del protocolo a la mediación de personas directamente vinculadas a la empresa cuando no directamente a presuntos acosadores?

Junto al acoso, permítanme exponerlo muy brevemente, se nos presenta otro problema con escasos resultados a nivel judicial, como es el tema del reconocimiento de las tareas realizadas dentro de la correspondiente categoría. Tenemos demasiados “ayudantes de”, peones, categorías segunda, tercera, cuarta, quinta y así hasta el infinito, personal cualificado, con años de experiencia y formación pero sin un encuadramiento adecuado en relación a las funciones efectivamente realizadas.

Como ejemplo, en el Acuerdo de Hostelería existen la figura de Gobernanta, Subgobernanta y Camarera de Pisos, mientras que el Convenio de hostelería se establecen las figuras de Gobernanta de primera y una intermedia, la Gobernanta de segunda, por debajo de la Gobernanta pero por encima de la subgobernanta. Vaya lío, no?

 

Además de la falta de concordancia entre Acuerdo y Convenio, no les parecen demasiadas categorías para que todas seamos camareras de piso? Y si preguntamos a la gobernanta qué tareas hace una camarera de pisos que encima ese día no está en el Hotel…y luego llamamos al Director del hotel y con todo eso hacemos un informe sin hablar con esa camarera.…¿ qué creen que se reflejará en ese informe?

Y esto mismo de las categorías y funciones es aplicable a ayudantes de camarero, de cocina o prácticamente cualquier puesto del sector.

 

 

4– Formación. Suficiente y adecuada, teórica y práctica…todos saben lo que dice la Ley. Hablamos de formación de miembros del Comité de seguridad y salud, de la nuestra y de la suya propia.

 

Como último punto a tratar, por favor, no tengan miedo a denunciar la falta de aplicación del artículo 1 del Convenio de Hostelería, suficientemente avalada en sede judicial. Aún queda demasiado personal sufriendo la aplicación de Convenios ajenos al mismo (convenio de ETT, de empresas de vigilancia y salvamento, de animación, etc.), sin percibir lo estipulado en sus tablas salariales, disfrutar de vacaciones, complementos y demás a los que tienen derecho.

 

Sí queremos reconocerles públicamente que se está avanzando en la conversión de contratos temporales en contratos indefinidos, si bien hemos llegado al punto de que las empresas reconocen en nuestra cara y sin ponerse colorados que recurren masivamente a contratos en fraude de ley, tal vez porque no les importa demasiado pagar indemnizaciones ridículas por despidos con antigüedades igual de ridículas.

Algo así como: “Sí, sí, yo te reconozco el fraude de ley y el despido improcedente, de los dos meses de antigüedad que tienes, por ejemplo, y te ofrezco cuatro eurillos y ya veremos si no tienes que presentar para cobrarlos una papeleta de conciliación y dos demandas, la segunda porque no me da la gana cumplir la sentencia, así que vete echando números…”

 

Para terminar, reiteramos nuestro agradecimiento, valoramos su esfuerzo y creemos que avanzamos en la línea adecuada, y quisiéramos decirles que más allá de leyes, de falta de tiempo y medios y de dificultades de todo tipo, les seguimos agradeciendo infinitamente su atención y comprensión y les pedimos que apliquemos entre todos un poco de sentido común en la búsqueda de fórmulas, algunas de las cuales hemos propuesto aquí, para conseguir los objetivos reales que estamos seguras que comparten con nosotras.

 

Muchas gracias

 

 

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