Forma del contrato

• El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o de palabra. Deberán constar por escrito los contratos de trabajo cuando así lo exija una disposición legal, y en todo caso, los de prácticas y para la formación y el aprendizaje, los contratos a tiempo parcial, fijos-discontinuos y de relevo, los contratos para la realización de una obra o servicio determinado, los de los trabajadores que trabajen a distancia y los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
• Igualmente constarán por escrito los contratos por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas. De no observarse tal exigencia, el contrato se presumirá celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa, salvo prueba en contrario que acredite su naturaleza temporal o el carácter a tiempo parcial de los servicios.
• Cualquiera de las partes podrá exigir que el contrato se celebre por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.El contrato de trabajo puede concertarse por tiempo indefinido o por una duración determinada, en los supuestos legalmente previstos.
• Período de prueba
• Duración del contrato

• Su establecimiento es optativo y de acordarlo deberán fijarlo por escrito en el contrato.
• Su duración máxima se establecerá en los convenios colectivos y en su defecto la duración no podrá exceder de:
  • Seis meses para los técnicos titulados.
  • Dos meses para el resto de los trabajadores.
• En las empresas con menos de 25 trabajadores, el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
• En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
• En el contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, el periodo de prueba será de un año en todo caso.
• Durante el período de prueba el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla, excepto los derivados de la resolución de la relación laboral.
• Durante este período se podrá rescindir la relación laboral por voluntad de cualquiera de las partes sin alegar causa alguna y sin preaviso, salvo pacto en contrario.
• El período de prueba se computa a efectos de antigüedad.
• La situación de incapacidad temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante la lactancia y paternidad, que afecten al trabajador durante el período de prueba, interrumpe el cómputo del mismo, siempre que se produzca acuerdo entre ambas partes.
• Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el trabajador haya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo cualquier modalidad de contratación.El empresario, cuando la relación laboral con el trabajador sea superior a cuatro semanas, deberá informarle sobre los elementos esenciales del contrato de trabajo y las principales condiciones de ejecución de la prestación laboral, de forma escrita y en el plazo de dos meses a contar desde la fecha de comienzo de la relación laboral. No será necesario facilitar nuevamente la información que ya figure en el contrato formalizado por escrito que obre en poder del trabajador.Comunicación de las contrataciones a los Servicios Públicos de Empleo
• La información incluirá, o indicará de forma precisa y concreta, la referencia legal, reglamentaria o convenio colectivo aplicable, siempre que esta permita al trabajador la información correspondiente
• Información a los trabajadores

• Los empresarios están obligados a comunicar a los Servicios Públicos de Empleo, en el plazo de los diez días hábiles siguientes a su concertación, el contenido de los contratos de trabajo que celebren o las prórrogas de los mismos, deban o no formalizarse por escrito. Dicha comunicación se realizará mediante la presentación de copia del contrato de trabajo o de sus prórrogas

Los trabajadores podrán solicitar de los Servicios Públicos de Empleo información del contenido de los contratos en los que sean parte

Artículo 43 Cesión de trabajadores

1. La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa sólo podrá efectuarse a través de empresas de trabajo temporal debidamente autorizadas en los términos que legalmente se establezcan.
2. En todo caso, se entiende que se incurre en la cesión ilegal de trabajadores contemplada en el presente artículo cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias: que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
3. Los empresarios, cedente y cesionario, que infrinjan lo señalado en los apartados anteriores responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.
4. Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal

Al no existir criterio legal de precisión del concepto de cesión ilegal, las resoluciones judiciales han de basarse en los indicios de una actuación fraudulenta.

Límites: la cesión ilegal de trabajadores

Está prohibida por el art. 43 TRLET, a no ser que la prestación se realice a través de una empresa de trabajo temporal que actúe cumpliendo los requisitos establecidos en su Ley reguladora 14/1994.

Las consecuencias para la empresa principal, en supuesto de estar ante un caso de cesión ilegal de trabajadores, serán las de responsabilidad solidaria ante obligaciones contraídas con los trabajadores o de Seguridad Social en toda su amplitud. Ello supone el derecho de los trabajadores de la supuesta contratista a adquirir la condición de fijos en la empresa principal, lo que significa responsabilidades por indemnizaciones para la misma en caso de despidos. En estas situaciones, la antigüedad del trabajador se computa desde el inicio de la cesión ilegal. Este hecho es constitutivo de infracción administrativa muy grave.

En conclusión, los criterios jurisprudenciales y los indicios, de forma aislada, no tienen valor absoluto. Para saber si estamos ante una verdadera contrata, o si esta figura encubre una cesión ilegal de mano de obra, debe realizarse un examen conjunto de todos los aspectos que se presentan en cada supuesto concreto.

Situaciones de cesión ilegal

• Dar órdenes a los trabajadores de la contrata (impartir instrucciones de cómo realizar el trabajo, de horario, de vacaciones).
• Realización indistinta de las mismas funciones , por trabajadores de la empresa principal y de la contrata (control de fichajes y elaboración de cuadrantes de servicio de personal de la principal, acudir a reuniones del personal de la empresa principal).
• Sustitución de trabajadores de la empresa principal (durante I.T., permisos; aparecer en organigramas de la empresa principal).
• Utilización de los medios materiales de la empresa principal (mobiliario, vehículos, ordenadores, uniformes; dirección de correo electrónico; figurar en libreta de direcciones como personal de la empresa principal; hacer pedidos de material en nombre de la empresa principal).
• Permisos autorizados por personal de la empresa principal, cuadrantes de servicio compartidos, reconocimientos médicos realizados por la empresa principal.
• Solicitudes escritas de extinción de contrato de trabajadores de contrata, por parte de los Directores de Expedientes.

Roj: STSJ ICAN 1004/2008 – ECLI:ES:TSJICAN:2008:1004

Id Cendoj: 35016340012008100405

Órgano: Tribunal Superior de Justicia. Sala de lo Social

Sede: Palmas de Gran Canaria (Las)

Sección: 1

Nº de Recurso: 1173/2007

Nº de Resolución: 224/2008

Procedimiento: Recurso de suplicación

Que la actora, trabajadora de la empresa ETT. , ha sido formada en la

prestación de servicios en Atención al Cliente por sus compañeras de la empresa USUARIA.

f.- Que el horario de trabajo, tanto de los trabajadores de ETT. como de USUARIA,es de 7:30 h a 14:30 h de lunes a jueves y el viernes de 7:30 h a 13:30 h, y el horario de verano es de 7:30 a 13:30 de lunes a viernes, siendo el lugar de prestación de servicios el mismo.

g.- La organización del trabajo se lleva a cabo de forma exclusiva por USUARIA, a través de Don Perico de los Palotes , Director de Administración, sin que intervenga la empresa ETT. que no cuenta con encargado alguno en las oficinas de USUARIA en la C/ , ni tampoco en la oficina radicada en C/ , nº 6, ya que esa dirección corresponde a la empresa ETT, SL, siendo Don Fulanito el director de la sucursal de ETT. y cuando así se lo solicitan gestiona, en la misma oficina, las cuestiones de ETT relativas a Lanzarote.

h.-Que la relación de la actora con ETT. se limita a la firma del contrato de duración determinada y al pago del salario.

i.- Que para realizar su trabajo, las cuatro trabajadoras de la centralita disponen de una clave informática que les permite el acceso a los equipos informáticos titularidad de USUARIA, clave informática que facilita el informático de USUARIA. Las claves se proporcionan tanto a las dos trabajadoras de USUARIA como a las dos trabajadoras de ETT., sin diferencia alguna.

j.- Que la supervisión del trabajo también se lleva a cabo por USUARIA. Si con ocasión de su trabajo realizan algún cambio en la base de datos de USUARIA ( dirección postal, DNI, teléfono o domiciliación bancaria ), las incidencias o errores que se hayan producido son supervisados por Área de Administración de USUARIA.

k.- Que la actora en los 3 años y medio que ha realizado su actividad en USUARIA, ha prestado servicios en otros departamentos de la empresa USUARIA; así en el Departamento de Contadores, en Contratación y en Información al Cliente, realizando labores administrativas, sustituyendo a trabajadoras que se encontraban de baja.

Que, estimando totalmente la demanda interpuesta por D./Dña.Menganita contra ETT y USUARIA, debo declarar y declaro la nulidad del despido efectuado a la actora por la empresa ETT con fecha de efectos del día 7 de Julio de 2.006.

Asimismo debo declarar y declaro la existencia de cesión ilegal de trabajadores entre las empresas ETT y USUARIA por lo que en su consecuencia, debo condenar y condeno a las expresadas demandadas a que a elección de la actora readmitan a la trabajadora en su puesto de trabajo, así como al pago de los salarios de tramitación desde la fecha del despido a razón de 32,01 euros diarios.